Sieć handlowa dowodziła w procesie, że porównywani pracownicy wykonują odmienne prace w sklepach i centrach dystrybucji, niemające cech wspólnych. A kryterium „pracy tej samej wartości", aby mogło być stosowane, powinno zostać doprecyzowane w przepisach krajowych. Tesco Stores twierdziło też, że nie można zastosować pojęcia „jedynego źródła", czyli przyjąć, że sieć jest wspólnym pracodawcą kształtującym warunki wynagradzania w sklepach i centrach dystrybucji.
TSUE uznał, że zgodnie z art. 86 umowy brexitowej jest właściwy do orzekania w sprawie pytań prejudycjalnych złożonych przez angielskie sądy do zakończenia okresu przejściowego i wydał wyrok bardzo korzystny dla gorzej wynagradzanych pracownic. TSUE stwierdził, że Tesco Stores może zostać uznany jako pracodawca za „jedyne źródło", któremu można przypisać warunki wynagradzania pracowników wykonujących pracę w jego sklepach i centrach dystrybucji. Na tej podstawie sieć handlowa może być odpowiedzialna za ewentualną dyskryminację zabronioną na podstawie art. 157 traktatu.
Trybunał, jak zwykle bywa w takich sprawach, ostateczne rozstrzygnięcie, czy pracownicom należy się wyrównanie wynagrodzeń, pozostawił sądowi, który skierował pytanie. Z przebiegu tej sprawy wynika jednak, że sąd w Watfordzie jeszcze przed skierowaniem sprawy do TSUE zlecił ekspertyzy, czy praca powódek ma tą samą wartość, co mężczyzn, w centrach dystrybucji. Wszystko wskazuje więc na to, że już niebawem zobaczymy zastosowanie najnowszego wyroku TSUE w praktyce.
Opinia dla „rzeczpospolitej"
Robert Stępień, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler
Trybunał porusza ciekawą kwestię tzw. jednego źródła, zgodnie z którą zasada równości wynagrodzeń pracowników za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości stosuje się także do pracowników zatrudnionych w różnych zakładach pracy, jeżeli źródłem warunków zatrudnienia pracowników jest ten sam pracodawca. Może on dotyczyć nie tylko specyficznych dla polskiego prawa pracy oddziałów będących oddzielnymi pracodawcami, ale również spółek wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej. Choć pracodawcami są poszczególne spółki, a nie grupa kapitałowa, sąd w konkretnej sprawie może uznać, że decydent jest jeden i nakazać porównywanie pracowników ze sobą we wszystkich spółkach grupy. Szczególnie, jeżeli spółki mają ten sam zarząd czy jeden wspólny dział HR. Ta koncepcja jest znana w orzecznictwie pod hasłem „przebicia zasłony korporacyjnej". Ryzyko jej zastosowania przez sąd istnieje, gdy pracodawca tworzy określoną strukturę organizacyjną i odrębne spółki wyłącznie w celu obejścia przepisów i pokrzywdzenia pracowników, np. poprzez wypłatę niższych wynagrodzeń w spółce córce niż w spółce matce. Pracodawca, chcąc się obronić, będzie musiał wykazać, że odrębności pomiędzy spółkami są realne i uzasadnione obiektywnymi potrzebami biznesowymi czy organizacyjnymi.
