Przekształcona spółka to dla załogi ten sam pracodawca

[b]– Spółka X chce zakończyć działalność, a wszystkich pracowników „oddać” spółce Y, która przejęłaby ich na dotychczasowych warunkach (z zaległymi urlopami, na tych samych stanowiskach itd.). Wspólnicy spółki X weszliby w spółkę z Y.

Czy jest możliwość przejścia tych pracowników bez świadectw pracy, badań lekarskich i tych wszystkich papierów? [/b] – pyta czytelnik.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] przewiduje możliwość automatycznego przejęcia pracowników jednego pracodawcy przez drugiego. Ma to miejsce w razie przejścia zakładu pracy do innego pracodawcy w trybie uregulowanym w art. 23[sup]1[/sup]k.p.

Jednak najpierw trzeba odpowiedzieć na pytanie czytelnika, czy opisana sytuacja może zostać uznana za przejęcie zakładu pracy?

[srodtytul]Szef wciąż ten sam[/srodtytul]

Z przedstawionego stanu faktycznego nie wynika wprost, czy spółka Y będzie odrębnym pracodawcą od spółki X. Zakładając bowiem, że nastąpi jedynie przekształcenie prawne dotychczasowego pracodawcy (np. ze spółki cywilnej w spółkę z o.o.), to na gruncie prawa pracy obie spółki będą wciąż tym samym pracodawcą, a jedynie funkcjonującym w innej formie organizacyjnoprawnej.

W tym wypadku pracownicy spółki X pozostaną pracownikami spółki Y bez konieczności podejmowania jakichkolwiek działań (dla celów formalnych warto jednak uporządkować dokumentację pracowniczą, np. zawrzeć aneksy do umów o pracę dotyczące zmiany formy prawnej pracodawcy).

Podobnie nie dochodzi do powstania nowego pracodawcy, gdy zmienia się jedynie struktura własnościowa pracodawcy, np. kiedy dotychczasowi wspólnicy zbywają swoje udziały w spółce będącej pracodawcą na rzecz innego podmiotu.

[srodtytul]Przejście przy połączeniu[/srodtytul]

Wydaje się jednak, że w opisanym przypadku spółka Y stanowi zupełnie odrębny podmiot prawa od spółki X (a zatem jest też odrębnym pracodawcą). Taka sytuacja może również wiązać się z różnymi konsekwencjami na gruncie prawa pracy.

Zakładając, że spółka X połączyłaby się ze spółką Y przez jej przejęcie przez spółkę Y, to na spółkę Y przeszłyby wszelkie prawa i obowiązki spółki X (a więc i cały majątek tej spółki).

W rezultacie połączenia doszłoby więc także do przejścia zakładu pracy do nowego pracodawcy. W uproszczeniu pod pojęciem zakładu pracy należy rozumieć placówkę zatrudnienia składającą się z określonych składników materialnych, ale i określonych zadań wykonywanych przez pracowników danego zakładu.

Skutek przejścia zakładu pracy lub jego części miałby miejsce również wtedy, gdyby dotychczasowy pracodawca spółka X przeniosła swoje przedsiębiorstwo bądź też jego część na spółkę Y na podstawie czynności prawnej (np. przez jego sprzedaż, wydzierżawienie lub wniesienie jako wkład niepieniężny do spółki Y).

[srodtytul]Konsekwencje przejęcia[/srodtytul]

W sytuacji przejęcia zakładu pracy, na mocy art. 23[sup]1[/sup] k.p., nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (na tych samych warunkach zatrudnienia, jakie obowiązywały przed przejęciem zakładu).

Nie dochodzi do rozwiązania i nawiązania nowych stosunków pracy, w związku z czym nie ma obowiązku wydawania świadectw pracy oraz przeprowadzania wstępnych badań lekarskich.

Pracownik zachowuje również uprawnienie do wykorzystania urlopu u nowego pracodawcy w zakresie nabytym, ale niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy.

Jeśli dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, a poprzedni pracodawca nie wywiązał się w stosunku do pracowników ze wszystkich zobowiązań, to odpowiedzialność za nie ponosi tylko nowy pracodawca.

Jeżeli natomiast dochodzi do przejęcia części zakładu pracy, to dotychczasowy pracodawca odpowiada za nie solidarnie (wspólnie) z nowym pracodawcą.

Jeżeli u obu pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca muszą poinformować swoich pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Informacja powinna być przekazana najpóźniej 30 dni przed przewidywanym przejściem zakładu i powinna zawierać także przyczyny przejścia oraz prawne, ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników (warunki pracy, płacy, przekwalifikowania itp.).

Pracownik ma w tej sytuacji szczególne uprawnienia w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Jeśli nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, to może w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bez wypowiedzenia, jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.