Skuteczna skarga nadzwyczajna ws. pracownika zwolnionego bez należnej odprawy pieniężnej

Sądy obu instancji nie uwzględniły żądań zwolnionych pracowników oddalając ich powództwa. W zapadłych orzeczeniach wywodzono, że powodowie mogli przecież przyjąć nowe warunki zatrudnienia, gdyż zmiany zaproponowane przez pracodawcę nie były aż tak niekorzystne, jak wywodzili powodowie. W ocenie sądu wypowiedzenie przez pracodawcę układu zbiorowego pracy nie stanowiło wyłącznego powodu rozwiązania umów o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło bowiem wobec nieprzyjęcia przez powodów nowych warunków pracy. Tym samym orzeczono, że powodom nie przysługuje odprawa pieniężna, jak też nie ma przesłanek uzasadniających uwzględnienie roszczeń w przedmiocie sprostowania wystawionych im świadectw pracy.

Kilku powodów nie zgadzając się z powyższym stanowiskiem Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej, skorzystało z przysługującej im z uwagi na wartość przedmiotu zaskarżenia, możliwości odwołania się od prawomocnych orzeczeń sądu II instancji w trybie skargi kasacyjnej, zarzucając naruszenie prawa materialnego oraz dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy uznał, że zarzuty skarg kasacyjnych w każdym z przypadków uzasadniały uchylenie zaskarżonych wyroków i przekazanie spraw do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Bielsku – Białej. Kolejny raz orzekający w zaskarżonych sprawach bielski sąd odmiennie niż uprzednio – przy niezmiennych okolicznościach stanu faktycznego – orzekł o zasądzeniu od pozwanego przedsiębiorstwa na rzecz powodów odpraw pieniężnych wraz z ustawowymi odsetkami, jak też zdecydował o sprostowaniu wydanych pracownikom świadectw pracy.

Dotychczas Sąd Najwyższy rozpoznał trzy skargi nadzwyczajne z tej serii – wszystkie zgodnie z wnioskami Prokuratora Generalnego. W uzasadnieniu swojego ostatniego wyroku, dotyczącego pracownika domagającego się ponad 7 tys. zł, SN stwierdził m.in., że SO błędnie uznał, że nieistotna zmiana warunków pracy i płacy z powodów niezwiązanych z pracownikiem lub zasadnicza zamiana nieistotnego elementu umowy o pracę nie może być kwalifikowana jako zwolnienie w rozumieniu Dyrektywy 98/59/WE odnoszącej się do zwolnień grupowych. To z kolei doprowadziło SO do błędnej konkluzji, że pracownikowi nie przysługiwała odprawa na mocy art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.