Sprawa dotyczy przedsiębiorstwa budowlanego z siedzibą w Bielsku-Białej. Pracodawca ten w styczniu 2017 roku złożył oświadczenie o wypowiedzeniu Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który obowiązywał w firmie od kwietnia 1994r. W konsekwencji tego wszyscy zatrudnieni na terenie kraju pracownicy, otrzymali wypowiedzenia zmieniające, obejmujące wszystkie warunki pracy i płacy.
Jednocześnie pracodawca deklarował w pismach kierowanych do pracowników i przedstawicieli związków zawodowych, że jego celem jest utrzymanie stanu zatrudnienia. Z przedstawionych pracownikom nowych warunków wynagradzania wynikało m.in., że zastąpiono cześć nagród i dodatków gwarantowanych na rzecz premii uznaniowych, zależnych od wyników pracy. Radykalnej zmianie uległy również uprawnienia pracowników dotyczące odprawy emerytalnej, której wysokość ograniczono do 100 proc. podstawy wynagrodzenia, podczas gdy w warunkach dotychczasowych pracownikom przysługiwało do 400 proc. Natomiast w miejsce nagrody jubileuszowej pracodawca wprowadził „roczną nagrodę firmową”, która nie miała charakteru świadczenia gwarantowanego, a jej przyznanie zostało uzależnione od kondycji finansowej firmy czy niskiej absencji chorobowej.
Czytaj więcej
Wprowadzenie skargi nadzwyczajnej utrudniło obywatelom możliwość kwestionowania wyroku sądu cywil...
Po wręczeniu wypowiedzeń zmieniających ze spółki odeszło 51 osób, które odmówiły przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, bowiem w sposób niekorzystny i znaczący odbiegały one od dotychczasowych. Pracownikom tym wystawiono świadectwa pracy, w których jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano rozwiązanie go przez zakład pracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Zwolnieni pracownicy skierowali powództwa wobec pracodawcy, żądając sprostowania świadectw pracy poprzez wskazanie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w sytuacji szczególnej z przyczyn niedotyczących pracowników oraz zasądzenia na ich rzecz należnych im w związku z tym odpraw pieniężnych.
Sądy obu instancji nie uwzględniły żądań zwolnionych pracowników oddalając ich powództwa. W zapadłych orzeczeniach wywodzono, że powodowie mogli przecież przyjąć nowe warunki zatrudnienia, gdyż zmiany zaproponowane przez pracodawcę nie były aż tak niekorzystne, jak wywodzili powodowie. W ocenie sądu wypowiedzenie przez pracodawcę układu zbiorowego pracy nie stanowiło wyłącznego powodu rozwiązania umów o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło bowiem wobec nieprzyjęcia przez powodów nowych warunków pracy. Tym samym orzeczono, że powodom nie przysługuje odprawa pieniężna, jak też nie ma przesłanek uzasadniających uwzględnienie roszczeń w przedmiocie sprostowania wystawionych im świadectw pracy.
Kilku powodów nie zgadzając się z powyższym stanowiskiem Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej, skorzystało z przysługującej im z uwagi na wartość przedmiotu zaskarżenia, możliwości odwołania się od prawomocnych orzeczeń sądu II instancji w trybie skargi kasacyjnej, zarzucając naruszenie prawa materialnego oraz dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.
Sąd Najwyższy uznał, że zarzuty skarg kasacyjnych w każdym z przypadków uzasadniały uchylenie zaskarżonych wyroków i przekazanie spraw do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Bielsku – Białej. Kolejny raz orzekający w zaskarżonych sprawach bielski sąd odmiennie niż uprzednio – przy niezmiennych okolicznościach stanu faktycznego – orzekł o zasądzeniu od pozwanego przedsiębiorstwa na rzecz powodów odpraw pieniężnych wraz z ustawowymi odsetkami, jak też zdecydował o sprostowaniu wydanych pracownikom świadectw pracy.
Dotychczas Sąd Najwyższy rozpoznał trzy skargi nadzwyczajne z tej serii – wszystkie zgodnie z wnioskami Prokuratora Generalnego. W uzasadnieniu swojego ostatniego wyroku, dotyczącego pracownika domagającego się ponad 7 tys. zł, SN stwierdził m.in., że SO błędnie uznał, że nieistotna zmiana warunków pracy i płacy z powodów niezwiązanych z pracownikiem lub zasadnicza zamiana nieistotnego elementu umowy o pracę nie może być kwalifikowana jako zwolnienie w rozumieniu Dyrektywy 98/59/WE odnoszącej się do zwolnień grupowych. To z kolei doprowadziło SO do błędnej konkluzji, że pracownikowi nie przysługiwała odprawa na mocy art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.
