Była pracownica wystąpiła przeciwko pracodawcy z pozwem o odszkodowanie za molestowanie seksualne w miejscu pracy (art. 183a § 2 i § 6 k.p.). Wniosła o przesłuchanie w charakterze świadka koleżanki z tego samego działu, która wielokrotnie słyszała, że proponował jej podwyżkę w zamian za seks. Ta złożyła zeznania korzystne dla ekspracownicy. Miesiąc po rozprawie pracodawca wręczył jej (świadkowi) wypowiedzenie bezterminowego angażu, uzasadniając to nieuprzejmym zachowaniem wobec współpracowników i kontrahentów pracodawcy. Podał konkretne daty i szczegółowo opisał, na czym polegało to niegrzeczne postępowanie. Ponadto wskazał na jej liczne błędy w dokumentach finansowych (podał jakich i kiedy dopuściła się pomyłek), co potencjalnie naraziło zatrudniającego na szkodę majątkową. Pracownica odwołała się od tej decyzji argumentując, że przyczyna zwolnienia jest nieprawdziwa, a rzeczywistym powodem jest wsparcie, jakiego udzieliła w procesie molestowanej przez niego koleżance. Jak w opisanej sytuacji pozwany pracodawca ma się bronić? – pyta czytelnik.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. z żądania odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego uposażenia z dnia wystąpienia z roszczeniem) nie może być podstawą jego niekorzystnego traktowania. Wykluczone są też jakiekolwiek ujemne następstwa wobec niego, zwłaszcza wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wymówienia umowy czy rozwiązania stosunku pracy przez przełożonego ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. Zabrania tego art. 183e § 1 k.p.
Przepis ten odpowiednio stosuje się też do etatowca, który w jakiejkolwiek formie udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z tych uprawnień. Wieloznaczność tej normy stwarza jednak pole do nadużyć. Każda, nawet najbardziej neutralna rozmowa z poszkodowanym, może być bowiem zinterpretowana jako „udzielenie wsparcia". Ten zaś, kto poczynił pod adresem dyskryminowanego pracownika jakąkolwiek uwagę, może w razie zagrożenia zwolnieniem lub innym niekorzystnym ukształtowaniem jego pozycji, powoływać się na ochronę, jaką zapewnia ten przepis. Natomiast przy ewentualnym sporze to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania wszelkimi środkami dowodowymi, że rozstanie czy pogorszenie sytuacji pracownika nie ma związku z udzieleniem przez niego wsparcia dyskryminowanemu (np. przez złożenie w sądzie korzystnych dla niego zeznań).
Czytelnik będzie więc musiał udowodnić, np. zeznaniami świadków czy dokumentami, że zakończył z podwładną współpracę, ponieważ niewłaściwie zachowywała się wobec współpracowników i klientów. Ponadto nader często myliła się w rozliczeniach, co mogło narazić go na stratę finansową >patrz przykład pisma procesowego.
—Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 183a § 2 i § 6 oraz art. 183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666)
