- Czy po 1 lipca 2016 r. nadal warunkiem otrzymania dofinansowania do wynagrodzenia nowozatrudnionego pracownika niepełnosprawnego jest wykazanie na niego efektu zachęty? W której pozycji się go wykazuje po 1 lipca na wniosku Wn-D i załączniku INF-D-P?
Wykazywanie efektu zachęty nadal jest konieczne. Stosownie do art. 48a ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa o rehabilitacji), dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, o którym mowa w art. 26a tej ustawy, stanowiące pomoc publiczną w rozumieniu art. 107 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), jest udzielane zgodnie z rozporządzeniem Komisji (UE) nr 651/2014 z 17 czerwca 2014 r. uznającym niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (DzUrz UE L 187 z 26 czerwca 2014 r., str. 1). W myśl art. 59 tego rozporządzenia ma ono zastosowanie do pomocy publicznej udzielanej po 1 stycznia 2015 r. W odniesieniu do dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych należy je zatem stosować począwszy od dofinansowania należnego za styczeń 2015 r. Jednym z warunków udzielenia pomocy, o której mowa w tym rozporządzeniu, jest wykazanie, że pomoc wywołuje efekt zachęty.
Efekt zachęty można wykazać metodą:
- ilościową – poprzez ustalenie wzrostu netto stanu zatrudnienia ogółem w miesiącu podjęcia zatrudnienia przez pracownika, na którego pracodawca zamierza pobierać wsparcie, w stosunku do przeciętnego zatrudnienia ogółem w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tę osobę, albo
- jakościową – wykazując, że pracownik podjął pracę na wakacie zwolnionym w warunkach określonych w art. 26b ust. 4 pkt 1-6 i ust. 5 ustawy.
Zgodnie z art. 26b ust. 4 pkt 1-6 ustawy o rehabilitacji, jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą nie powoduje w firmie wzrostu netto zatrudnienia ogółem, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnioną osobę niepełnosprawną nie przysługuje, gdy jej zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem. Wyjątkiem są sytuacje, gdy umowa o pracę uległa rozwiązaniu:
- z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy,
- za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
- na mocy porozumienia stron,
- wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- z upływem czasu, na który została zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
W myśl zaś art. 26b ust. 5 ustawy o rehabilitacji, jeżeli nie są spełnione warunki, o których wyżej mowa, miesięczne wsparcie na nowo zatrudnioną osobę niepełnosprawną przysługuje, gdy jej miejsce pracy powstało w wyniku:
- wygaśnięcia umowy o pracę,
- zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.
Po 1 lipca 2016 r. efekt zachęty we wniosku Wn-D nadal należy wykazywać wypełniając poz. 39 i 41 (stany zatrudnienia), natomiast w formularzu INF-D-P – poz. 48.
Poz. 48 należy wypełniać w każdym miesiącu, za który sporządza się informację INF-D-P dotyczącą danej osoby.
- Czy są jakieś odstępstwa po 1 lipca 2016 r., kiedy nie trzeba ustalać efektu zachęty na niepełnosprawnego pracownika?
Tak, są dwa wyjątki. Pracodawca nie ma obowiązku badać efektu zachęty, gdy:
- w dalszym ciągu ubiega się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, na którego otrzymywał pomoc przed 1 stycznia 2009 r. w oparciu o obowiązujące wówczas przepisy krajowe lub wspólnotowe,
- składa właśnie informację INF-D-P za okres sprawozdawczy nie wcześniejszy niż lipiec 2016 r. dotyczącą pracownika, którego niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia u tego pracodawcy, bez względu na datę zatrudnienia.
W opisanych przypadkach i tak należy zaznaczyć pole 1 w pozycji 48.
Efektu zachęty na pracownika niepełnosprawnego nie wykazują pracodawcy, dla których dofinansowanie do wynagrodzeń nie stanowi pomocy publicznej (wnioskodawca zaznacza wówczas pole 2 w poz. 46).
- Kiedy i na jakiego pracownika występuje obowiązek wykazania efektu zachęty?
Efekt zachęty należy wykazać na każdego pracownika zatrudnionego jako osobę niepełnosprawną od 1 stycznia 2009 r. na podstawie art. 26b ust. 4-6 ustawy o rehabilitacji. Należy pamiętać, że warunkiem zatrudnienia pracownika jako osoby niepełnosprawnej jest przedstawienie pracodawcy ważnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność najpóźniej w dniu zatrudnienia. Warunek wykazania efektu zachęty dotyczy wyłącznie pracodawców wykonujących działalność gospodarczą.
- Kiedy jest spełniony efekt zachęty metodą ilościową i jak ewentualnie wykazać efekt zachęty metodą jakościową?
Efekt zachęty metodą ilościową jest spełniony co do zasady w przypadku, gdy zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego powoduje w miesiącu podpisania umowy o pracę wzrost zatrudnienia ogółem (poz. 39 na Wn-D) w stosunku do średniego stanu zatrudnienia z 12 miesięcy poprzedzających ten miesiąc (poz. 41 na Wn-D). W skrócie jest tak wtedy, gdy na druku Wn-D wartość w poz. 39 będzie większa niż ta z poz. 41.
Istnieje wyjątek, kiedy efekt zachęty można zachować, mimo braku wzrostu zatrudnienia. Jest tak, gdy pracownik niepełnosprawny został zatrudniony na wakacie zwolnionym w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem:
- z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy,
- za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
- na mocy porozumienia stron,
- wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- z upływem czasu, na który została zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
lub:
- wygaśnięcia umowy o pracę,
- zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.
Efekt zachęty zostanie wówczas wykazany metodą jakościową.
- Czy wystarczy jeden raz wykazać efekt zachęty na danego pracownika?
Tak, efekt zachęty ustala się jednokrotnie w związku z okresem zatrudnienia pracownika do czasu ustania zatrudnienia lub zmiany statusu pracownika. Oznacza to, że efekt zachęty wykazany w miesiącu przyjęcia pracownika trwa przez cały okres jego zatrudnienia (jako osoby niepełnosprawnej).
W przypadku przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 kodeksu pracy, efekt zachęty należy zbadać na miesiąc jego przejęcia.
Efekt zachęty ustaje w przypadku utraty ciągłości zatrudnienia. W przypadku ponownego zatrudnienia osoby niepełnosprawnej efekt zachęty należy wykazać na ten miesiąc.
W razie utraty statusu pracownika jako osoby niepełnosprawnej (upłynięcie ważności orzeczenia) efekt zachęty zostaje zachowany wyłącznie w przypadku przedstawienia kolejnego orzeczenia – bez względu na datę jego wydania – z którego wynika, że niepełnosprawność istniała w okresie między tymi orzeczeniami, a podwładny pozostawał w zatrudnieniu.
- Czy pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, który stał się niepełnosprawny w trakcie zatrudnienia?
Tak, począwszy od wniosku Wn-D składanego za lipiec 2016 r. pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, którego niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia u tego pracodawcy, bez względu na datę zatrudnienia.
- Jak obecnie należy wyliczyć poz. 39 we wniosku Wn-D („bieżący stan zatrudnienia w okresie sprawozdawczym" „ogółem") i poz. 41 we wniosku Wn-D („średni stan zatrudnienia za 12 miesięcy poprzedzających okres sprawozdawczy" – „ogółem"), tj. wykazać efekt zachęty metodą ilościową.
W poz. 39 – za okresy począwszy od stycznia 2015 r., należy wykazać przeciętny miesięczny stan zatrudnienia ustalony w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy zgodnie z art. 2 pkt 32 rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 z 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (DzUrz UE L 187 z 26 czerwca 2014 r., str. 1) oraz art. 3 i 5 załącznika nr 1 do tego rozporządzenia.
Składając wnioski za okresy sprawozdawcze począwszy od stycznia 2015 r. nie należy wypełniać poz. 40.
W poz. 41 – za okresy sprawozdawcze począwszy od stycznia 2015 r., należy wykazać 1/12 sumy przeciętnych miesięcznych stanów zatrudnienia ustalonych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy zgodnie z art. 2 pkt 32 rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 oraz art. 3 i 5 załącznika nr 1 do tego rozporządzenia.
Składając wniosek za okresy sprawozdawcze począwszy od stycznia 2015 r. nie należy wypełniać poz. 42.
Zgodnie z art. 5 załącznika 1 rozporządzenia Komisji (UE) 651/2014 liczba personelu odpowiada liczbie rocznych jednostek pracy (RJP), tj. liczbie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w obrębie danego przedsiębiorstwa lub w jego imieniu w ciągu całego uwzględnianego roku referencyjnego. Pracę osób, które:
- nie przepracowały pełnego roku,
- pracowały w niepełnym wymiarze godzin, bez względu na długość okresu zatrudnienia, lub
- pracowników sezonowych oblicza się jako część ułamkową RJP.
W skład personelu wchodzą:
- pracownicy,
- osoby pracujące dla przedsiębiorstwa, podlegające mu i uważane za pracowników na mocy prawa krajowego,
- właściciele-kierownicy,
- partnerzy prowadzący regularną działalność w przedsiębiorstwie i czerpiący z niego korzyści finansowe.
Mając na uwadze to, że dla właścicieli oraz partnerów prowadzących regularną działalność gospodarczą w przedsiębiorstwie i czerpiących z niego korzyści finansowe, nie ustala się nominalnego wymiaru czasu pracy, analogicznie jak w przypadku wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę, czy wymiaru czasu pracy wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej, zgodnie z opinią Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych (BON-I-52311-195-2-LK/2011) należy przyjąć nominalny wymiar czasu pracy tych osób równy 1. Ewentualne ustalenie przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu tych osób może wynikać z formalnej niepełnomiesięcznej aktywności tych osób (np. gdy wspólnik przystąpił do spółki w połowie miesiąca).
Uwaga! Wliczanie ww. osób do stanu zatrudnienia, o którym mowa, nie oznacza, że na te osoby przysługuje dofinansowanie do wynagrodzeń. Można się o nie starać wyłącznie na pracowników w rozumieniu art. 2 k.p. oraz na niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy o rehabilitacji.
Do bieżącego stanu zatrudnienia nie należy wliczać:
- praktykantów lub studentów odbywających szkolenie zawodowe na podstawie umowy o praktyce lub szkoleniu zawodowym,
- osób przebywających na urlopie macierzyńskim,
- osób przebywających na urlopie wychowawczym,
- osób przebywających na urlopie bezpłatnym,
- osób przebywających na świadczeniu rehabilitacyjnym.
Zgodnie z wyjaśnieniami Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych do stanów zatrudnienia ustalanych na podstawie art. 5 załącznika do rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 nie wlicza się osób na urlopach związanych z rodzicielstwem (macierzyńskim, ojcowskim, wychowawczym, rodzicielskim i innych podobnych urlopów przewidzianych w prawie państwa, któremu podlega pracownik pracodawcy wnioskującego o dofinansowanie).
Uwaga! Dane wykazane w poz. 39 i 41 podaje się stosując zaokrąglenie w dół – jeżeli pierwsza odrzucona cyfra należy do przedziału od 0 do 4 albo w górę – gdy pierwsza odrzucona cyfra należy do przedziału od 5 do 9.
Pozycje 39-41 wypełnia pracodawca, dla którego dofinansowanie stanowi pomoc publiczną.
Edyta Sieradzka, Wiceprezes Ogólnopolskiej Bazy Pracodawców Osób Niepełnosprawnych
