Artykuł 128 § 2 pkt 1 kodeksu pracy zawierający definicję pracy zmianowej budzi w praktyce liczne kontrowersje. Głównie z tego powodu, że znacząco różni się od definicji zawartej w art. 2 ust. 5 dyrektywy nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
Zgodnie z unijną definicją pracą zmianową jest taka forma organizacji pracy, w której pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie.
W kodeksowej definicji zmianowości nie ma natomiast mowy o jakiejkolwiek zastępowalności. Ogranicza się ona do stwierdzenia, że pracą zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
Jakie skutki
Prowadzi to do następujących wniosków:
- z definicji kodeksowej nie wynika założenie, że tę samą pracę wykonują pracownicy wzajemnie zastępujący się,
- do uznania zmianowości wystarczy sama zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika ustalana w rozkładzie,
- niezdefiniowanie pojęcia „pory wykonywania pracy" powoduje, że za zmianową można by uznać pracę, w której różnicowanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy jest nieznaczne (np. w jednym tygodniu rozpoczyna się o 8.00, a w kolejnym o 10.00).
Tyle wykładnia literalna ustawowej definicji pracy zmianowej. Wykładnia o bardzo daleko idących konsekwencjach prawnych, w tym przede wszystkim wynikających z art. 15110 pkt 3 k.p. Przepis ten zawiera generalne zezwolenie na wykonywanie pracy w niedzielę i święta (bez względu na jej rodzaj czy zajmowane przez pracownika stanowisko), jeśli jest to praca zmianowa. Przykładem innej konsekwencji może być ograniczenie w pewnych sytuacjach godzinowego wymiaru nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego z 35 aż do 24 godzin (art. 133 § 2 k.p.).
Dla kogo dyrektywa
Właśnie wzgląd na te konsekwencje nakazuje zadać pytanie o intencje ustawodawcy, intencje, które zasadniczo powinny być zbieżne z tymi, których efektem jest definicja zmianowości przyjęta w unijnej dyrektywie. Może intencje były zbieżne, ale sposób ich ujęcia diametralnie różny.
Na razie, stosując się do literalnej interpretacji pojęcia pracy zmianowej z kodeksu pracy, pracodawcy mogą uznawać za taką pracę w istocie każdą, w której ustalony rozkład przewiduje zmianę godzin wykonywania pracy według ustalonego cyklu godzinowego, dniowego czy tygodniowego. I nie spotkają się z negatywną oceną różnych organów ochrony prawnej. W końcu dyrektywa jest adresowana do państwa, a nie do pracodawców. I państwo powinno zadbać o zgodność przepisu krajowego z unijną dyrektywą.
W literaturze przedmiotu spotyka się jednak poglądy, w myśl których, nie czekając na konieczne dostosowanie kodeksu pracy (doświadczenie wskazuje, że tego akurat możemy nie doczekać, chyba że zajmie się tym Trybunał Sprawiedliwości UE, rozpatrując jakiś spór), powinniśmy stosować wykładnię celowościową. Kierując się intencją ustawodawcy, która nie była, a przynajmniej nie mogła być, sprzeczna z dyrektywą, przyjmować należy zatem, że pracą zmianową jest wyłącznie wykonywanie tej samej pracy przez różnych i zmieniających się pracowników poprzez rozpoczynanie jej w różnych porach dnia.
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Stosowana przez sądy „prounijna" wykładnia prawa jest już faktem. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 15 maja 2014 r. (III SK 28/13) przyjęto, że „Sąd Najwyższy ma obowiązek prounijnej wykładni prawa krajowego spoczywający na sądach krajowych, gdy stosowane przepisy prawa krajowego wchodzą w zakres normowania prawa unijnego".
Wprawdzie to rozstrzygnięcie nie dotyczy prawa pracy, ale zważywszy jednak na to, że wiele zagadnień tej gałęzi prawa (takich jak np. organizacja czasu pracy) reguluje prawo unijne, to „prounijne" podejście do zmianowości przez sądy pracy wydaje się tylko kwestią czasu.
