Dozorca (pilnuje mienia firmy) chce pozwać zakład o rzekome nadgodziny. Uważa, że ustawowo mógł pracować nie więcej niż siedem godzin na dobę i 35 tygodniowo. Jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. Zatrudniamy go w pełnym wymiarze czasu pracy, tj. osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 tygodniowo. Czy pracownik ma rację? Czy należy mu wypłacić wynagrodzenie będące różnicą między siedmio- a ośmiogodzinnym dobowym wymiarem? – pyta czytelnik.
Nie.
Roszczenia pracownika są niezasadne. W tym stanie faktycznym szef nie musi wypłacać mu wynagrodzenia z tego tytułu. Wynika to z kilku okoliczności.
Przede wszystkim art. 15 ust. 1 i 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych określa skrócone tygodniowe i dobowe normy czasu pracy dla osób niepełnosprawnych. Zasadniczo czas pracy niepełnosprawnego nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 tygodniowo. Z tym zastrzeżeniem, że czas pracy osoby, u której stwierdzono znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawność, nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 tygodniowo. Natomiast z art. 15 ust. 3 ustawy wynika, że osoby niepełnosprawnej nie wolno zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Normy czasu pracy określone w tych przepisach stosuje się do zaangażowanych na cały etat. Mają one pierwszeństwo przed mniej korzystnymi normami czasu pracy, np. określonymi w kodeksie pracy. Ponadto ustala się je tylko w podanych okresach rozliczeniowych (tygodniowym i dobowym). Dodatkowo wskazuje się je wyłącznie w wartościach stałych, a nie przeciętnych. Poza tym muszą być zachowane jednocześnie i dobowe, i tygodniowe limity.
Z wyjątkami
Co jednak istotne, normy te są niejako wyjściowe do stosowania wobec niepełnosprawnych, z zastrzeżeniem wyjątków z art. 16 ustawy. Tam wskazano, że art. 15 nie stosuje się:
- do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
- gdy na wniosek zatrudnionego wyrazi na to zgodę lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący nad nim opiekę.
Dla pierwszej grupy wyłączenie to dotyczy wszystkich pracujących przy pilnowaniu mienia i stosuje się je od pierwszego dnia, w którym te osoby rozpoczęły takie zadania. Natomiast w drugiej grupie wyłączenie odnosi się do pracowników, którzy na swój wniosek uzyskali zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne załogi lub jeśli go nie było – lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą, który zaakceptował niestosowanie wobec nich art. 15 ustawy o rehabilitacji.
Kiedy nadgodziny
Z art. 151 § 1 kodeksu pracy wynika, że praca wykonywana ponad obowiązujące etatowca normy czasu pracy, a także ta realizowana ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych >patrz ramka. Jest ona dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony, życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Dlaczego nie
W opisanej sytuacji roszczenie pracownika jest bezzasadne, choć jako osoba niepełnosprawna w stopniu umiarkowanym został zatrudniony na cały etat na stanowisku dozorcy. Warto zauważyć, że z art. 16 pkt 1 ustawy jednoznacznie wynika, że jej art. 15 nie stosuje się do zatrudnionych przy pilnowaniu mienia. Skoro więc podwładny czytelnika pracuje jako dozorca, to nie działa wobec niego art. 16 pkt 1 ustawy. W tych okolicznościach – pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w charakterze dozorcy – nie ma podstaw, aby wypłacić mu dodatek za pracę w nadgodzinach.
Ten kierunek rozważań potwierdza m.in. wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy z 13 maja 2013 r. (VII Pa 13/13).
—Marcin Nagórek, radca prawny
Ekstrawypłata za ekstrapracę
Stosownie do art. 1511 pkt 2 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Chodzi o te, które przypadają w każdym innym dniu niż w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem, w dniu wolnym od pracy udzielonym mu w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy.
Praca i ZUS radzi
- Normy czasu pracy dla niepełnosprawnych określa się tylko w wartościach stałych, a nie przeciętnych.
- Obniżone normy czasu pracy nie dotyczą pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności; obowiązują go jednak sztywne normy dobowe i tygodniowe czasu pracy.
- Gdy orzeczenie do celów rentowych jest niższe (np. częściowa niezdolność do pracy), a to wydane do celów pozarentowych jest wyższe (np. stopień umiarkowany), pracownik korzysta z ulg i uprawnień przysługujących osobie z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (dla ZUS jest osobą częściowo niezdolną do pracy).
