- W budynku, w którym mieści się nasza firma, planowana jest próbna ewakuacja. Czy to, że pracownicy nie będą pracować wskutek tej operacji, należy odliczyć od ich czasu pracy? Czy można zobowiązać załogę do odpracowania godzin ewakuacji dla zachowania wynagrodzenia? – pyta czytelnik.
Nie.
Okres nieświadczenia pracy w związku z ewakuacją trzeba wliczyć do czasu pracy zatrudnionych. Czasem pracy jest czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, a nie czas faktycznego wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). Nie można więc narzucić odpracowania takiej przerwy w pracy. W zakresie m.in. czasu pracy pracodawca ponosi ryzyko zatrudnieniowe i dlatego wszelkie pozapracownicze przeszkody uniemożliwiające wykonywanie zajęć służbowych nie mogą być „odliczane" od jego czasu pracy.
Powstać tutaj mogą nawet nadgodzinny, jeżeli próbna ewakuacja skutkowałaby koniecznością dłuższej pracy (np. dokończenie przerwanych zadań).
Ewakuacja personelu spowodowana próbnym alarmem pożarowym nie jest oczywiście zawiniona przez pracodawcę. Niemniej ponosi on rozległe ryzyko związane z prowadzeniem działalności gospodarczej i zatrudnianiem, które przejawia się m.in. w prawnej konstrukcji przestoju. Pojęcie to oznacza niemożność świadczenia pracy w wyznaczonym przez szefa czasie, przy zachowaniu gotowości pracownika do jej świadczenia. Możemy tutaj wyróżnić przestój z przyczyn dotyczących:
- pracodawcy,
- pracownika.
Przyczyny dotyczące pracodawcy to nie tylko sprawy „zawinione" przez firmę. Powinny być rozumiane jako wszelkie przyczyny nie leżące po stronie pracownika.
Zgodnie z generalną zasadą etatowcowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Natomiast za czas jej niewykonywania należy się ono tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy wyraźnie tak stanowią (art. 80 k.p.). Takim odrębnym przepisem jest właśnie art. 81 § 1 k.p. o przestoju.
Według tej regulacji za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej realizacji, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie. W takim przypadku jego wysokość wynika ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacowych, etatowiec ma prawo do 60 proc. pensji.
—Marek Rotkiewicz
