Zbiorowe prawo pracy - jak stosować w praktyce

Przepisy zbiorowego prawa pracy ustanawiąją dla tzw. działaczy związkowych szczególną ochronę przed zwolnieniem lub pogorszeniem ich warunków pracy przez pracodawcę w okresie wykonywania przez nich funkcji związkowych, a także przez pewien czas bezpośrednio po złożeniu przez nich tych funkcji. Celem tej ochrony jest zagwarantowanie im niezależności wobec pracodawcy, gdy reprezentując innych pracowników lub podejmując działania w obronie ich praw, w naturalny sposób stawiają się z nim w konflikcie. Wątpliwości dotyczą tego, jaki zakres ma ta ochrona i co może zrobić pracodawca, gdy działacz związkowy ignoruje dyscyplinę pracy.

Ochrony działaczy związkowych nie należy utożsamiać z immunitetem, który chroni również przed konsekwencjami działań podejmowanych w sprawach niezwiązanych z wykonywaniem tej funkcji. Działacze pozostają przecież normalnymi pracownikami. Jeśli nie korzystają ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, to przychodząc do pracy podlegają takiej samej dyscyplinie pracy, jak pozostali zatrudnieni.

Funkcja nie zwalnia z powinności

Do podstawowych obowiązków, ale i kompetencji pracodawcy należy organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, co wpływa na osiąganie przez załogę wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Sposób organizacji tego procesu oraz prawa i obowiązki stron związane z porządkiem pracy ustala się w regulaminie pracy. W tym zakresie przełożony ma prawo wydawać polecenia dotyczące pracy.

Równocześnie każdy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa ani zawartą umową. W szczególności muszą przestrzegać czasu pracy ustalonego w firmie, a także przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku.

Zakłócenia w organizacji pracy

Reguły te obowiązują wszystkich pracowników, również tych, którzy pełnią funkcje związkowe. Sprawowany mandat społeczny nie uprawnia do ignorowania ustalonego porządku i organizacji pracy czy lekceważenia przyjętego rozkładu czasu pracy. Zatem przełożony może reagować, gdy działacz związkowy bez uzasadnienia spóźnia się do pracy, opuszcza miejsce pracy w trakcie dnia lub wydłuża sobie przerwy bez zgody przełożonego, zasłaniając się wykonywaniem bliżej nieokreślonych czynności związkowych.

Takiego działacza pracodawca ma prawo wezwać na rozmowę, żądając wyjaśnień w kwestii niesubordynacji. Jeśli ustali, że nie było podstaw do skorzystania z doraźnego zwolnienia od pracy, może na niego nałożyć karę porządkową.

Samodzielna decyzja

Aby nałożyć karę porządkową na działacza związkowego, pracodawca nie musi uzyskać zgody zakładowej organizacji związkowej. Stosuje te same reguły postępowania, jak w przypadku innych pracowników.

Ma zatem obowiązek wysłuchać związkowca i umożliwić mu przedstawienie własnego stanowiska. Musi też dochować odpowiedniego terminu na zastosowanie kary. Zbędne jest natomiast pytanie zakładowej organizacji związkowej zarówno o zgodę, jak i opinię w sprawie.

Ocena, czy doszło do naruszenia ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy należy wyłącznie do pracodawcy i zasadniczo nie podlega kontroli związku zawodowego. Co prawda w sytuacji, gdy ukarany wniesie sprzeciw, pracodawca musi zapytać organizację o jej stanowisko. Jednak głos związku go nie wiąże. Pracodawca ma prawo się z nim nie zgodzić i nie uwzględnić sprzeciwu związkowca.

Kontrola zasadności zastosowanej kary należy do sądu pracy, jeśli ukarany wniesie o uchylenie zastosowanej wobec niego sankcji.

Uporczywe lekceważenie

Sposób organizacji pracy oraz prawa i obowiązki stron związane z porządkiem pracy ustala się w regulaminie pracy. Dlatego istotne jest, aby podejmując decyzję o ukaraniu działacza związkowego, pracodawca dokładnie przeanalizował, które postanowienia regulaminu naruszył swoim zachowaniem.

Warto pamiętać, że naruszeniem organizacji pracy jest również niepodporządkowanie się poleceniom porządkowym przełożonego wydawanym na bieżąco, najczęściej ustnie, jeśli były zgodne z prawem (a więc również z regulaminem pracy i innymi przepisami zakładowymi) oraz umową o pracę danej osoby. Zatem pracodawca może reagować na przejawy niesubordynacji działacza związkowego również wtedy, gdy ten bezzasadnie kwestionuje polecenia przełożonego, uznając je z jakichś powodów za niepraktyczne lub uciążliwe.

Uporczywe kwestionowanie i odmowa wykonywania przez związkowca porządkowych zarządzeń przełożonego, które mieszczą się w kompetencjach organizacyjnych przyznanych pracodawcy, może też zostać ocenione jako umyślne naruszanie autorytetu pracodawcy. Zwłaszcza gdy dodatkowo dezorganizuje to pracę albo negatywnie wpływa na morale załogi. Wydaje się, że w takim przypadku mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie umowy z działaczem nawet w trybie dyscyplinarnym.

Trzeba pytać w sprawie zwolnienia

Oczywiście ta sytuacja nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uzyskania zgody związku zawodowego na zwolnienie działacza. Jednak w razie, gdy jej nie uzyska – co wydaje się wysoce prawdopodobne – może postanowić o rozwiązaniu umowy, a następnie w sporze sądowym wykazywać, że brak zgody związku stanowił nadużycie prawa, które nie podlega ochronie prawnej (art. 8 k.p.).

Organizacja związkowa powinna bowiem brać pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, w tym także dobro zakładu pracy. Nie może zignorować przyczyn wskazanych przez pracodawcę i arbitralnie odmówić wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy z niesubordynowanym działaczem. Ochrona związkowa nie może się bowiem sprowadzać do udzielenia działaczowi przez związek zawodowy „koleżeńskiego immunitetu" (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2000 r., I PKN 27/00).

Z ustawowych gwarancji wzmożonej trwałości stosunku pracy powinien korzystać, co do zasady, jedynie taki działacz związkowy, któremu nie można postawić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywania pełnionej funkcji dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy.

Bez przyzwolenia na obelgi

W podobny sposób pracodawca może dyscyplinować związkowców, którzy swoim postępowaniem obrażają przełożonych lub współpracowników, bez uzasadnienia publicznie krytykują decyzje zwierzchników, zachowują się agresywnie lub wulgarnie. Tego rodzaju postępowanie można kwalifikować jako naruszenie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów, których przestrzegania wymaga od wszystkich pracowników kodeks pracy. Nie mieści się ono w granicach środków, którymi mogą się posługiwać związkowcy w relacjach z pracodawcą, dlatego nie może korzystać z ochrony związkowej.