Taki smutny wniosek nasuwa się często po obserwacji budów, szczególnie tych mniejszych, na których pracuje po kilku robotników. Tymczasem bez względu na wielkość zakładu pracy, zasady BHP na budowie są takie same dla wszystkich.
Niezbędne minimum
Na terenie budowy może przebywać pracownik ubrany w odzież roboczą (m.in. w spodnie z długimi nogawkami), która musi być dostosowana do pory roku, w rękawice robocze oraz w pełne buty z podeszwą antypoślizgową, wkładką antyprzebiciową i podnoskiem chroniącym palce. Trzeba go również wyposażyć w:
- kask ochronny z aktualną datą ważności, określoną przez producenta,
- kamizelkę ochronną,
- okulary ochronne.
To niezbędne minimum dla każdego podwładnego pracującego na budowie.
W te środki ochrony indywidualnej szef powinien wyposażyć każdego etatowego pracownika. Nie musi sponsorować ich osobom współpracującym na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale nie może też zgodzić się, aby współpracownicy (np. zleceniobiorcy czy samozatrudnieni) paradowali po placu bez tego typu zabezpieczeń >patrz ramka.
Instruktaż dla każdego
Zanim pracownik przystąpi do zadań na budowie, należy go zapoznać z regulaminem budowy, z zagrożeniami występującymi na niej i zasadami ich eliminacji. Trzeba go też poddać instruktażowi stanowiskowemu oraz zapoznać z instrukcją bezpiecznego wykonywania robót oraz z instrukcjami bezpiecznej obsługi urządzeń wykorzystywanych w pracy. Tego typu informacje powinny także dotrzeć do zaangażowanego w pracę współpracownika.
Zgodnie z art. 304 k.p. pracodawca powinien zagwarantować prawidłowe warunki BHP oraz przestrzeganie przepisów w tym zakresie wszystkim wykonującym w firmie zadania, niezależnie od formy prawnej świadczenia pracy (umowa o dzieło, zlecenie, samozatrudnienie).
Z kolei art. 3041 k.p. nakłada na osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz na prowadzących w zakładzie działalność gospodarczą wymogi wynikające z art. 211 k.p. Chodzi m.in. o znajomość przepisów i zasad BHP, udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu, wykonywanie pracy zgodnie z tymi regulacjami i dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń i narzędzi oraz poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym zaleconym badaniom lekarskim.
Badania i przeszkolenie
Niestety, przepisy k.p. nie rozstrzygają jak zleceniodawca, przedsiębiorca czy prowadzący na własny rachunek działalność gospodarczą ma realizować te wymogi względem nieetatowców. O behapowskich zobowiązaniach przesądzać powinny wspólne ustalenia, najlepiej sporządzone na piśmie, oraz poziom ryzyka przy realizowanych zadaniach.
Powyższe potwierdza stanowisko departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 8 sierpnia 2007 r. (GNP/ 426/4560-364/07/PE). Zgodnie z nim pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP, jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Wówczas osoba ta – na podstawie art. 211 k.p. – ma obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom. Jeżeli zleceniobiorca nie wypełni tego obowiązku, to zleceniodawca ma prawo nie dopuścić go do wykonywania prac zleconych na terenie swojego zakładu.
Kto ma zapłacić za te badania? Tego przepisy nie precyzują. Tego typu kwestia też powinna znaleźć się w ustaleniach. Strony powinny precyzyjnie określić, na jakich zasadach będą się odbywać badania, kto i w jakiej części będzie ponosił za nie odpłatność. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić, że kosztami podzielą się po połowie obie strony. Bezpłatne badania lekarskie kodeks pracy zapewnia tylko pracownikom.
Dla kogo obuwie i kask od szefa
Artykuł 207 § 2 kodeksu pracy, który należy stosować do nieetatowców pracujących w firmie, nie nakłada na przedsiębiorcę obowiązku dostarczenia pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego. Wymóg ten zawarty jest w art. 2377 § 1 k.p. Przewiduje on co prawda wprost taki obowiązek, ale tylko w stosunku do pracowników. A to oznacza, że zleceniobiorcy nie mogą żądać od zlecającego na podstawie ogólnego art. 304 k.p. nieodpłatnego dostarczenia im odzieży i obuwia roboczego. Jednocześnie jeśli przedsiębiorca zażąda od wszystkich osób pracujących w zakładzie przydzielonej odzieży roboczej (odpłatnie lub nieodpłatnie – warunki finansowe warto określić w umowie), to zleceniobiorcy muszą je stosować zgodnie z art. 3041 k.p. Przepis ten wprost stanowi, że obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie ustalonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.
Dopuszczalne różnice
Za warunki BHP odpowiada pracodawca. Nie oznacza to jednak, że ciążą na nim jednakowe obowiązki względem wszystkich podwładnych. Znaczenie ma podstawa zatrudnienia. Podwójne standardy nie oznaczają tu dyskryminacji.
Choć podstawą zatrudnienia powinny być bezterminowe umowy o pracę, to w praktyce coraz więcej osób pracuje na zlecenie. Nierzadko też w firmie zamiast etatowców biurka zajmują samozatrudnieni. Wiosną i latem jest też większe zapotrzebowanie na prace sezonowe. Tego typu zajęcia często wykonują studenci na umowę-zlecenie czy o dzieło.
Brak pracowniczej relacji oznacza, że w takim zatrudnieniu nie obowiązują przepisy kodeksu pracy. Ale nie wszystkie. Wyjątkiem są te dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednak nawet z tymi regulacjami sprawa nie jest jednoznaczna i z góry przesądzona. Część behapowskich standardów trzeba zapewnić wszystkim przekraczającym próg zakładu pracy, a z części szef się wykpi, jeśli współpracuje na co dzień ze zleceniobiorcami czy osobami działającymi na własny rachunek. Taki dualizm uprawnień i zobowiązań nie może być traktowany jako dyskryminacja, ponieważ wynika wprost z przepisów prawa.
