Przywrócenie do pracy: przymusowa przerwa w stażu a rekompensata

Pracownik zostanie przywrócony do pracy wskutek przegranego przez pracodawcę sporu z podwładnym, toczącego się wokół nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy (art. 45 § 1 k.p.) lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p.). W obu przypadkach sąd ma prawo, stosownie do żądania pracownika, orzec o bezskuteczności wymówienia, a gdy doszło do rozwiązania angażu – o przywróceniu go do pracy.

Jeśli podejmie on pracę w wyniku przywrócenia, do okresu jego zatrudnienia wlicza się czas pozostawania bez zajęcia, za który przyznano mu wynagrodzenie. Może być ono wypłacone za miesiąc, dwa lub trzy miesiące. Wyjątkiem są pracownicy podlegający szczególnej ochronie, którym przysługuje ono za cały okres pozostawania bez etatu. W pozostałym zakresie czas pozostawania bez pracy nie stanowi przerwy skutkującej utratą uprawnień uzależnionych od ciągłości zatrudnienia (art. 51 § 1 i art. 57 § 4 k.p.).

Odmiennie natomiast jest w przepisach ubezpieczeniowych. W nich przywrócenie do pracy oznacza, że w wyniku wadliwego rozwiązania angażu stosunek pracy nie ustał i trwa nieprzerwanie w okresie bez pracy. Rodzi to wątpliwości dotyczące tego, jak kwalifikować czas pozostawania bez etatu >patrz ramka.

Reaktywacja etatu

Roszczenie o przywrócenie do pracy przysługuje pracownikowi, który zgłosi gotowość niezwłocznego jej podjęcia w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku przywracającego lub gdy przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych (art. 48 § 1 i art. 57 § 4 k.p.). W praktyce oznacza to konieczność dopuszczenia podwładnego do tej samej pracy i na to samo stanowisko, które zajmował bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę. Wniosek ten wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2007 r. (II PK 318/06) i potwierdza linię orzeczniczą zapoczątkowaną uchwałą siedmiu sędziów SN z 28 maja 1976 r. (V PZP 12/75). W niej SN uznał, że orzeczenie o przywróceniu do pracy doprowadza do reaktywowania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozstaniem, czyli restytuuje stosunek pracy w dotychczasowej treści. W efekcie przywrócenia na szefie spoczywa obowiązek zatrudnienia pracownika na takim samym stanowisku, jakie poprzednio on zajmował. Musi mu także zapewnić możliwość wykonywania takiej samej pracy za osiąganym uprzednio wynagrodzeniem, zgodnym z aktualnymi przepisami płacowymi. Wniosek ten potwierdził SN w wyrokach z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97) i z 29 lipca 1997 r. (I PKN 217/97), uznając za niedopuszczalne przywrócenie pracownika do pracy na inne stanowisko, niż poprzednio zajmował.

Uwaga! Jeśli stanowisko zostało zlikwidowane, bezpośrednio po przywróceniu do pracy szef może przenieść podwładnego na trzy miesiące do innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p., a po tym okresie zmienić mu warunki zatrudnienia, aneksując umowę lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to SN w wyroku z 18 kwietnia 2000 r. (I PKN 602/99), kiedy uznał to za alternatywę dla definitywnego wypowiedzenia. Wykładnię tę stosuje się, gdy stanowisko zlikwidowano i nie można jej rozszerzać na przypadki, w których powierzono je innej osobie.

Czas bez pracy

Restytucja stosunku pracy jest automatyczna i następuje w wyniku dopuszczenia podwładnego do wykonywania pracy, nie wymaga więc zawierania nowej umowy. Skuteczne zakwestionowanie rozwiązania poprzedniego angażu powoduje, że po przywróceniu strony wiąże ten sam stosunek pracy. Świadczy o tym art. 51 § 1 k.p., nakazujący wliczać do okresu zatrudnienia temu, kto podjął pracę w wyniku przywrócenia, okres pozostawania poza etatem, za który sąd przyznał wynagrodzenie. W pozostałym zakresie czas ten nie stanowi przerwy, która powodowałaby utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Jednak nie jest on okresem zatrudnienia ani nie wlicza się go do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, więc za ten czas podwładny ich nie nabywa.

Wniosek ten potwierdził SN w wyrokach z 17 września 2008 r. (I PK 1/08) i z 16 czerwca 2011 r. (I PK 272/10). Według nich okres pozostawania bez etatu to czas nieświadczenia pracy u pracodawcy, który rozwiązał angaż niezgodnie z prawem. Nie jest on okresem zatrudnienia, nie może być też uznany za okres zatrudnienia, podlega jedynie wliczeniu do tego okresu w zakresie, w jakim pracownikowi przyznano wynagrodzenie. SN uznał, że omawiany przepis nie wprowadza fikcji prawnej, jakoby przywrócony do pracy w okresie pozostawania bez zajęcia pozostawał w zatrudnieniu. Orzeczenie o przywróceniu restytuuje stosunek pracy na przyszłość, doprowadzając do jego powstania na warunkach obowiązujących przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy. Nie unieważnia ono jednak bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu, w jakim zostało ono złożone. Na gruncie prawa pracy nie można więc bronić tezy, że wobec przywrócenia do pracy nie nastąpiło poprzedzające je rozwiązanie angażu.

Bez urlopu i jubileuszówek

Rodzi to określone skutki w uprawnieniach pracowniczych. Za okres pozostawania bez pracy, bez względu na to, czy podwładnemu przyznano wynagrodzenie, nie nabywa on prawa do urlopu wypoczynkowego. Powstaje ono na nowo, licząc od dnia faktycznego podjęcia pracy, a czas przerwy, w której zwolniony pozostawał bez zajęcia, ma znaczenie jedynie przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od czego zależy wymiar tego urlopu. Wniosek ten płynie z wyroku SN z 10 marca 2010 r. (II PK 265/09) i przy prawidłowym rozliczeniu się z urlopu w momencie rozstania pracodawca nalicza podwładnemu jego pulę od początku.

Przykład

Firma zwolniła bez wypowiedzenia podwładnego 5 maja 2014 r., uznając za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku to, że odmówił on stawienia się w pracy w dniu wolnym, twierdząc, że wypił kilka drinków i nie jest zdolny do jej wykonywania. Pracownikowi wypłacono ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ale odwołał się do sądu i wygrał spór. Wyrok przywracający go do pracy uprawomocnił się 12 października 2015 r. i wtedy podwładny stawił się w zakładzie, manifestując gotowość do pracy. Sąd przyznał mu prawo do wynagrodzenia za trzy miesiące pozostawania bez zajęcia, ale nie powoduje to, że pracownik ma w dniu podjęcia pracy roszczenie o 3/12 z rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Te trzy miesiące mają znaczenie tylko przy wymiarze należnego urlopu i trzeba je uwzględnić w dziesięcioletnim stażu urlopowym, od którego osiągnięcia zależy prawo do 26 dni wypoczynku w roku.

Analogicznie jest z pozostałymi uprawnieniami, do których podwładny mógłby nabyć prawo w czasie pozostawania bez zajęcia, gdyby nie bezprawne lub nieuzasadnione rozwiązanie angażu przez szefa. Jeśli podczas przerwy w zatrudnieniu etatowiec nabyłby prawo do nagrody jubileuszowej, nie ma roszczenia o jej wypłatę w dniu powrotu do firmy. Okres, za który przyznano mu wynagrodzenie, będzie jednak uwzględniony przy obliczaniu stażu niezbędnego przy ustalaniu prawa do kolejnej jubileuszówki.

Lekarz bada ponownie

Z zatrudnieniem pracownika wiąże się wymóg przeprowadzenia badań profilaktycznych i przeszkolenia go w zakresie BHP. W razie przywrócenia do pracy wskutek wyroku sądowego przerwa między datą rozwiązania umowy a dniem stawienia się podwładnego w pracy przekroczy 30 dni. Dlatego przed dopuszczeniem do pracy szef musi skierować pracownika na wstępne badania lekarskie. Choć zatrudnia go na tym samym stanowisku, które zajmował przed rozwiązaniem umowy, okres pozostawania bez zajęcia przekracza 30 dni, więc pracownik nie może podjąć jej wykonywania, powołując się na poprzednie orzeczenie lekarskie (art. 229 § 11 pkt 1 k.p.).

Podobnie jest z przeszkoleniem BHP podwładnego przed dopuszczeniem go do pracy. Jedyny przypadek, w którym nie wymaga się szkolenia wstępnego BHP, dotyczy sytuacji, gdy podwładny podejmuje pracę na tym samym stanowisku, które zajmował u pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę (art. 2373 § 2 k.p.). Jeśli między okresami zatrudnienia występuje przerwa, a do ponownego przyjęcia na tym samym stanowisku nie doszło bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej umowy, szef zapewnia podwładnemu szkolenie wstępne BHP, zanim dopuści go do pracy.

Autorzy są byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami w firmie Pogotowie Kadrowe Lankamer–Prasołek sp.j.

Prawo pracy a przepisy ubezpieczeniowe

Zasadą prawa pracy jest bezwzględna skuteczność czynności pracodawcy zmierzających do rozwiązania umowy również wtedy, gdy są one wadliwe i naruszają przepisy oraz gdy nie zostały odpowiednio uzasadnione. Na tej zasadzie opiera się cała linia orzecznicza SN zakładająca, że przywrócenie do pracy nie tworzy fikcji polegającej na przyjęciu istnienia stosunku pracy w okresie, w którym pracownik dochodził powrotu na etat. Przeciwnie, okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia jedynie w zakresie, w jakim pracownikowi przyznano prawo do wynagrodzenia.

Dla ZUS natomiast wadliwe wymówienie lub dyscyplinarne rozwiązanie angażu nie rodzi skutku polegającego na ustaniu stosunku pracy. Wobec przywrócenia do pracy mocą orzeczenia sądu organy ubezpieczeniowe przyjmują, że stosunek pracy istniał od dnia rozwiązania umowy wskutek bezprawnego działania pracodawcy do dnia podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Przywrócony podlega więc obowiązkowym ubezpieczeniom również w czasie, gdy był bez pracy. Pracodawca, który po rozwiązaniu angażu wyrejestrował etatowca z ubezpieczeń w ZUS, musi zgłosić go do nich ponownie, gdy stawi się w firmie. Skoro zaś okresu nieświadczenia pracy nie można traktować jako przerwy w zatrudnieniu, za dzień powstania tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego (ZUS ZUA) wskazuje się datę wyrejestrowania pracownika z tych ubezpieczeń.

Innym skutkiem braku przerwy w podleganiu obowiązkowym ubezpieczeniom takiej osoby jest konieczność skorygowania dokumentów rozliczeniowych, w tym imiennych raportów miesięcznych. Pracownik powinien zostać w nich wykazany z zerową podstawą wymiaru i takimi samymi składkami na ubezpieczenia, bo w tym czasie nie wypłacano mu wynagrodzenia. Poprawione dokumenty dołącza się do korygujących deklaracji rozliczeniowych (ZUS DRA) i przekazuje do ZUS jako komplet.

Uwaga! Wynagrodzenie za okres pozostawania bez zajęcia stanowi przychód ze stosunku pracy, ponieważ jego wypłata ma bezpośredni związek z przywróceniem. Tym samym jest ono podstawą naliczenia składek ZUS. Powinno to być w miesiącu, w którym miała miejsce jego faktyczna wypłata, a jeśli następuje to jednorazowo wraz z miesięczną pensją, całość tych poborów stanowi podstawę naliczenia składek.