Opublikowano wzory orzeczeń lekarskich dla pracowników

1 kwietnia 2015 r. weszło w życie rozporządzenie ministra zdrowia z 26 marca 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU poz. 457).

Rozporządzenie określa nowe wzory orzeczeń i skierowania na badanie lekarskie. Wprowadza zmiany mające charakter redakcyjny i legislacyjny, polegające m.in. na wprowadzeniu zapisu, że przeprowadzone badanie profilaktyczne kończy się wydaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak lub istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych przez pracodawcę w skierowaniu na badania lekarskie. W rozporządzeniu uaktualniono także jednostki uprawnione do przeprowadzania badań lekarskich oraz tryb odwoławczy od wydawanych orzeczeń lekarskich.

Zezwolenia na pracę cudzoziemców – nowe regulacje

1 maja 2015 r. minister pracy i polityki społecznej wydał nowe rozporządzenie w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca (DzU poz. 543). Zastępuje ono – z dniem wejścia w życie – dotychczasowe przepisy wykonawcze obowiązujące w tym zakresie, tj. rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 29 stycznia 2009 r. w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca (DzU nr 16, poz. 84 ze zm.). Wydanie nowego aktu prawnego wynika ze zmiany brzmienia art. 90 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2015 r., poz. 149 ze zm.), który stanowi upoważnienie dla ministra pracy do określenia, w drodze rozporządzenia, postępowania związanego z wydawaniem cudzoziemcom zezwoleń na pracę.

Zmiany dotyczą m.in. podziału procesu kierowania kandydatów na dwa etapy. Pierwszy etap, który jest zarazem obligatoryjny, jest ściśle związany z wydaniem informacji starosty na temat możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy, która powinna zostać sporządzona z uwzględnieniem „pierwszeństwa dostępu do rynku pracy obywateli polskich i cudzoziemców, o których mowa w art. 87 ust. 1 pkt 1–11 ustawy o promocji (...)". Dopiero w sytuacji, gdy starosta nie zidentyfikuje odpowiednich kandydatów spośród osób objętych „pierwszeństwem", wydaje informację o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy, na podstawie której wojewoda może wydać decyzję pozytywną w sprawie udzielenia zezwolenia na pracę cudzoziemca. Natomiast drugi etap dotyczy bezrobotnych i poszukujących pracy spełniających wymagania pracodawcy, którzy nie należą do grona osób objętych „pierwszeństwem dostępu do rynku pracy". Starosta zatem może za zgodą pracodawcy podjąć dalsze działania mające na celu realizację złożonej przez pracodawcę oferty pracy tylko w przypadku, gdy nie znalazł odpowiednich kandydatów spośród obywateli polskich i cudzoziemców, którzy mają „pierwszeństwo dostępu do rynku pracy".

1 maja 2015 r. weszły w życie również nowe przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU poz. 588). Rozporządzenie wskazuje okoliczności, w których cudzoziemcom można legalnie powierzyć wykonywanie pracy w Polsce, bez wymogu posiadania zezwolenia na pracę. Unormowania nowego aktu wykonawczego powielają w znacznej mierze dotychczasowe rozwiązania. Zmiany odnoszą się do niektórych grup studentów studiów stacjonarnych i doktorantów, dotyczą ponadto oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi. Z dniem wejścia w życie nowego rozporządzenia tracą moc dotychczasowe przepisy wykonawcze, tj. rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 20 lipca 2011 r. (DzU z 2015 r., poz. 95).

Wykaz prac wzbronionych młodocianym

Ministerstwo pracy i polityki społecznej przygotowało nowelizację rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.).

Projekt nowelizacji ma na celu dostosowanie polskich przepisów do regulacji unijnych. Projektowane rozporządzenie przewiduje zmianę treści działu II „Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych" załącznika nr 1 do rozporządzenia. Polega ona na dostosowaniu wykazu prac wzbronionych młodocianym ze względu na narażenie na szkodliwe działanie czynników chemicznych i biologicznych. Dodatkowo wykaz ten uzupełniono o prace w narażeniu na działanie ołowiu i jego związków oraz azbestu, w tym odesłania do przepisów wykonawczych w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.

Projekt znajduje się na etapie prac Rady Ministrów.

Przechowywanie dokumentów pracowniczych

Ministerstwo Gospodarki przygotowało projekt zmian przepisów dotyczących zasad przechowywania dokumentacji kadrowo-płacowej.

Zgodnie z obecnie obowiązującym stanem prawnym pracodawca musi prowadzić i przechowywać dokumentację kadrową w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, w warunkach niegrożących uszkodzeniem ani zniszczeniem. Jeśli nie przestrzega tego obowiązku, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W przypadku większości dokumentów wymagane jest zachowanie formy pisemnej. W aktach osobowych pracownika gromadzone są dokumenty obligatoryjne oraz złożone dobrowolnie. Natomiast jeśli chodzi o dokumentację płacową, to płatnik składek ma obowiązek przechowywać przez 50 lat od zakończenia zatrudnienia danego pracownika listy płac, karty wynagrodzeń albo inne dowody, na podstawie których ustala się podstawę wymiaru emerytury lub renty. Akta osobowe i płacowe są dokumentacją tzw. niearchiwalną i mają ustalony 50-letni czas przechowywania. Po jego upływie są niszczone.

Projekt zmiany ustawy określa nowe okresy przechowywania dokumentacji. Mają się one różnić w zależności od rodzaju dokumentu i jego przydatności do różnych celów. Jedną z najistotniejszych modyfikacji przewidzianych w projekcie jest określenie trzech okresów przechowywania dokumentacji pracowniczej:

- okres zatrudnienia określony jako „0 lat", oznaczający zniesienie obowiązku przechowywania danego dokumentu po zakończeniu pracy u konkretnego pracodawcy,

- pięcioletni okres przechowywania – przewidziany dla dokumentacji, która może być przydatna przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy,

- 50-letni okres przechowywania dokumentacji – zastrzeżony głównie dla dokumentów gromadzonych w celu nabycia uprawnień emerytalno-rentowych.

Zmiany miałyby wejść w życie 1 stycznia 2016 r.

Do 4 maja br. można było zgłaszać uwagi w ramach uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych do powyższego projektu zmiany.

Rekompensowanie pracy w dni wolne

W Sejmie trwają prace nad projektem zmian do przepisów kodeksu pracy dotyczących rekompensowania pracy w dni wolne wynikające z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (druk nr 2777). Propozycja poselska zakłada, że w razie braku możliwości udzielenia w takim przypadku dnia wolnego od pracy pracodawca będzie mógł zrekompensować taką pracę dodatkiem do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p. (tj. dodatkiem 100-procentowym) za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od pracy. Taką formę rekompensaty będzie też można stosować, gdy to pracownik wystąpi z wnioskiem o wypłatę dodatku zamiast dnia wolnego. Obecnie taka możliwość istnieje jedynie w przypadku pracy w niedziele i święta (art. 15111 § 3 k.p.). Inicjatywa zmiany przepisów ma na celu ujednolicenie regulacji w tym zakresie.

Z informacji ze strony Sejmu wynika, że nie dokończono pierwszego czytania projektu.

Zmiany dotyczące umów na czas określony

Do Sejmu wpłynął projekt zmian do kodeksu pracy (druk nr 3321) dotyczący w szczególności zawierania i wypowiadania umów o pracę na czas określony.

Nowelizacja zakłada m.in. ograniczenie możliwości zawierania terminowych umów nie tylko co do ich liczby, ale również czasowo. Zgodnie ze znowelizowanym art. 251 § 1 k.p.:

- okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mógłby przekroczyć 33 miesięcy,

- łącznie te same strony mogłyby zawrzeć nie więcej niż trzy terminowe umowy; czwarta byłaby z mocy prawa uznawana za umowę zawartą na czas nieokreślony.

Proponowane zmiany dotyczą również wypowiadania terminowych umów. Projekt przewiduje, że okresy wypowiedzenia byłyby uzależnione od stażu pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku umów na czas nieokreślony.

Ponadto nowelizacja dotyczy rodzajów umów o pracę, przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów na okres próbny (pracodawca mógłby zawrzeć z pracownikiem drugą taką umowę, jeżeli zaproponuje mu pracę innego rodzaju), a także zwalniania z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Odbyło się pierwsze czytanie projektu w Sejmie.

Kontrola bez uprzedzenia

W Sejmie trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (dalej: ustawa, druk nr 3002), przewidujący w szczególności zlikwidowanie obowiązku uprzedzania pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy o planowanej kontroli. Obecnie obowiązujące przepisy ustawy przewidują zasadę zawiadamiania przedsiębiorcy przez organy kontroli o zamiarze jej wszczęcia. Kontrolę wszczyna się nie wcześniej niż po upływie siedmiu dni i nie później niż przed upływem 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o zamiarze wszczęcia tego postępowania. Jeżeli kontrola nie zostanie wszczęta w terminie 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia, jej wszczęcie wymaga ponownego zawiadomienia. Od tej zasady ustawa przewiduje jednak liczne wyjątki.

Projekt znajduje się w Sejmie, odbyło się pierwsze czytanie.

Pracodawca nie jest związany zakazem konkurencji po przejęciu zakładu

Nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z nimi przez wcześniejszego pracodawcę, nawet jeśli klauzula o zakazie konkurencji była wpisana do umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14).

Do tej pory uważano, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia ma charakter mieszany – tj. związany funkcjonalnie ze stosunkiem pracy, a jednocześnie właściwy do pewnego stopnia umowie regulowanej przepisami kodeksu cywilnego. Ponieważ uważano, że element „pracowniczy" takiej umowy jest istotny, to przyjmowało się, że wraz z przejściem zakładu pracy dochodzi również do przejścia takiej umowy. W komentowanym orzeczeniu SN przyjął odmienne stanowisko. Uznał, że przejście zakładu pracy i pracownika na innego pracodawcę obejmuje tylko zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, a nie z umowy o zakazie konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji jest odrębna od umowy o pracę. Nie ma znaczenia, że wolą stron znalazła się w jednym dokumencie z umową o pracę.

Takie zapatrywanie budzi jednak pewne wątpliwości. W przypadku przejścia zakładu na nowego pracodawcę zachowywana jest tożsamość przekazywanego zakładu pracy, dlatego uzasadnione wydaje się dalsze trwanie zakazu konkurencji.

Wątpliwości te rozstrzygnie w najbliższym czasie SN. Zagadnienie związania pracodawcy przejmującego umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zostało bowiem ponownie poddane pod jego rozstrzygnięcie. W tej sprawie zostanie wydana uchwała.

Przegląd przygotowali:

—Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

—Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch