Likwidacja stanowisk pracy kadry kierowniczej

Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r. (I PK 73/14).

Sąd rejonowy wyrokiem z 27 maja 2013 r. zasądził od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Stan faktyczny był następujący: powód był zatrudniony na czas nieokreślony w ciepłowni. Ostatnio zajmował stanowisko kierownika zmiany – zastępcy dyrektora. W lipcu 2012 r. zakład utracił ok. 50 proc. obsługiwanego przez siebie rynku, ponieważ rozwiązano umowę na dostarczanie ciepła dla dzielnicy miasta. W związku z tym zaistniała konieczność reorganizacji struktury zatrudnienia.

Jednym z jej elementów była likwidacja stanowisk pracy kierowników zmiany. Ciepłownia zatrudniała na tym stanowisku cztery osoby. Po zmianie schematu organizacyjnego stanowisko takie zostało zlikwidowane, a obowiązki kierowników przejęli operatorzy kotła. Spośród czterech kierowników wypowiedzenie otrzymał tylko jeden. Pozostali zostali przesunięci na stanowiska robotnicze i zobowiązani do uzupełnienia swoich uprawnień. Stanowisko zastępcy dyrektora ciepłowni zostało zlikwidowane. Powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę 30 maja 2012 r. Jako przyczynę pracodawca wskazał zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją stanowiska pracy.

Sąd rejonowy rozpatrujący odwołanie byłego kierownika stwierdził, że wypowiedzenie nie było merytorycznie uzasadnione. Pracodawca nie wykazał, że dokonując wypowiedzenia umowy, zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru do zwolnienia, biorąc pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Pozwany nie określił takich kryteriów, a w toku procesu modyfikował swoje stanowisko w kwestii przyczyn wytypowania powoda do zwolnienia. Zdaniem sądu pozwany naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Pozostałych kierowników przesunął bowiem na inne stanowiska, a jedynie powodowi wręczył wypowiedzenie, choć posiadał on szersze uprawnienia.

Pracodawca odwołał się od tego wyroku do sądu okręgowego. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Stwierdził, że roszczenie pracownika jest bezzasadne. Skład orzekający nie podzielił wniosków sądu I instancji co do potrzeby stosowania przez pracodawcę kryteriów doboru do zwolnienia. Uznał, że nie zachodziła potrzeba ani możliwość porównywania kwalifikacji i sposobu wykonywania przez powoda obowiązków pracowniczych z innymi osobami zajmującymi identyczne stanowiska, ponieważ wszystkie one zostały zlikwidowane. Likwidacja stanowiska pracy stanowi natomiast uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu nie podlega kontroli sądu pracy.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pracownik, zaskarżając rozstrzygnięcie w całości. Zarzucił naruszenie prawa materialnego, a konkretnie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 10 ust. 1 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych nie musi zawierać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej grupy osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy. Wyrokiem z 12 listopada 2014 r. Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.

Komentarz eksperta

Grzegorz Trejgel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

W komentowanym wyroku Sąd Najwyższy w pierwszej kolejności wskazał, że w orzecznictwie ostatnich lat, a w szczególności od wyroku SN z 16 grudnia 2008 r. (I PK 85/08), jako dominująca przeważa linia orzecznicza, w której SN opowiada się za tym, że pracodawca ma obowiązek określić w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracownikowi umowy kryteria doboru do zwolnienia, jeśli musiał wybrać do zwolnienia osobę spośród większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach.

W tej sprawie sytuacja była odmienna. Pozwany zlikwidował wszystkie stanowiska kierownika zmiany, nie pozostawiając na nim nikogo. Jednak sąd okręgowy pominął istotny fakt, że powód zajmował nie tylko stanowisko kierownika zmiany, ale był także zastępcą dyrektora ciepłowni. To „podwójne" stanowisko lokowało go w grupie tzw. pracowników umysłowych, w pionie kadry zarządzającej jednostką. W tym przypadku SN trafnie wskazał, że nie jest prawidłowe uznanie, że likwidacja wszystkich stanowisk kierowników zmiany uwalniała pracodawcę od oceny przydatności pracy powoda na innym stanowisku, z uwzględnieniem jego pozycji zawodowej w strukturze zakładu. W razie zwolnienia osoby z kadry kierowniczej w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jej sytuacji do sytuacji innych zatrudnionych powinno obejmować obiektywne kryteria, ale co istotne – w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), a nie z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej, tak jak w niniejszej sprawie.

W związku z tym porównanie przydatności powoda, z uwzględnieniem kryteriów, takich jak staż pracy, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje i umiejętności, powinno być dokonane w ramach grupy osób zajmujących podobne stanowiska kierownicze we wszystkich pionach związanych z obsługą sieci cieplnej i energetycznej.

SN wskazał ponadto, że likwidacja konkretnego stanowiska pracy w ramach zmiany struktury zakładu uzasadnia, co do zasady, zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z osobami zatrudnionymi na innych stanowiskach. Jednak taka konieczność istnieje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych. Wtedy wyboru należy dokonać również w stosunku do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie czy komórce organizacyjnej.