Kontrola pracowników w firmie: mikrochip w opuszku palca to przesada

Jakie są najpopularniejsze metody kontrolowania pracowników w Europie Zachodniej? Na czym one polegają?

Barbara Gubernat: Należą do nich: monitoring wizyjny, narzędzia służące monitorowaniu e-maili i przeglądanych stron internetowych, systemy GPS instalowane w służbowych autach, rejestrowanie rozmów telefonicznych, kontrola czasu pracy – zarówno za pomocą kart identyfikacyjnych, jak i danych biometrycznych pracownika. W tym zakresie istnieją jednak ograniczenia i konieczność poszanowania prywatności zatrudnionych. Kontrola nie może odbywać się na zasadzie pełnej dowolności.

Czy regulują to ustawy czy przepisy niższej rangi, a może zakładowe?

Prawo Unii Europejskiej nie reguluje kompleksowo zagadnienia monitoringu pracowników. Szczegółowe rozwiązania są domeną przepisów zakładowych. W Austrii, Danii czy Belgii dopuszczalne formy kontroli załóg zawierają układy zbiorowe pracy. We Francji stosowanie monitoringu wizyjnego wymaga uprzednich konsultacji z przedstawicielem pracowników oraz zagwarantowania jawności monitoringu przez indywidualne poinformowanie wszystkich zatrudnionych o takiej formie nadzoru. Każdego pracodawcę wiążą jednak ogólne zasady, wynikające z kodeksów pracy czy przepisów o ochronie danych osobowych. Ponadto liczne wyroki Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, np. w sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu, Niemietz przeciwko Niemcom czy Halford przeciwko Zjednoczonemu Królestwu potwierdzają, że rozmowy telefoniczne z pracy, e-maile i użytkowanie internetu są objęte pojęciami „życie prywatne" i „tajemnica korespondencji".

Czy w krajach UE spotyka się niekonwencjonalne sposoby sprawdzania, czy zatrudnieni właściwie pracują?

Na początku tego roku głośno było o szwedzkiej firmie, która wszczepiała pracownikom mikrochipy pod skórę dłoni. Nadajniki pozwalają otwierać drzwi, korzystać z telefonów i kserokopiarek, a w przyszłości mają być też używane do dokonywania płatności w zakładowej stołówce. Choć pod względem funkcjonalności ta metoda nie różni się znacząco od powszechnych kart magnetycznych, to wysoce kontrowersyjny jest pomysł ingerencji w ciało pracownika, nawet jeśli teoretycznie się na to zgodził.

Popularna jest też symboliczna kontrola, tj. instalowanie atrap kamer, aby pracownicy mieli poczucie ciągłego bycia pod obserwacją.

Gdzie przebiega granica między dopuszczalnym monitoringiem załogi a nieuprawnioną inwigilacją?

Ponieważ nie ma powszechnych regulacji odnoszących się bezpośrednio do monitoringu pracowników, to w świetle prawa większość metod kontroli jest dopuszczalna, ale pod pewnymi warunkami. Przede wszystkim pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, w tym prywatność. Zanim podejmie działania sprawdzające, musi poinformować załogę o zakresie i celu wprowadzanej kontroli, a także ocenić, czy nie istnieją inne, mniej ingerujące w prywatność środki pozwalające ten cel osiągnąć.

Nadmierną i nieproporcjonalną do zamierzonego celu ingerencją w prywatność jest np. pozyskiwanie od pracowników danych biometrycznych, jak linie papilarne, obraz tęczówki oka czy kod DNA. Podstawą prowadzenia kontroli czasu pracy z wykorzystaniem takich danych nie może być zgoda etatowca, gdyż ze względu na brak równowagi w relacji pracodawca – pracownik, trudno mówić o pełnej dobrowolności. Tak uznał Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09). Niedopuszczalne jest też stosowanie kamer w toaletach czy przebieralniach.

Ponadto art. 22

1

k.p. ogranicza katalog danych, których szef może żądać od pracownika.

W jaki sposób zatrudnieni mogą się bronić przed próbami nadmiernego monitoringu w pracy?

Konstytucja i kodeks cywilny gwarantują każdemu prawo do prywatności i poszanowania dóbr osobistych. Art. 11

1

k.p. zobowiązuje pracodawcę, aby szanował godność i inne dobra osobiste zatrudnionych. Gwarancje ochrony stwarza też ustawa o ochronie danych osobowych. Wynika z niej obowiązek poinformowania pracownika, jakie dotyczące go informacje będą przetwarzane, przez kogo i w jakim celu. Etatowiec ma też prawo dostępu do dotyczących go danych. Jednak to przede wszystkim pracodawca, zanim zdecyduje się kontrolować załogę, musi pamiętać o ograniczeniach wynikających z przepisów i obowiązkach, jakie na nim spoczywają. Realizacja jego celów nie może się odbywać kosztem prywatności podwładnych. Musi więc odpowiednio wyważyć interesy obu stron.