- Pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego. 8 stycznia 2015 roku podjął nowe zatrudnienie po rozwiązaniu poprzedniej umowy w 2014 r. z innym pracodawcą. Nowy pracodawca poinformował go, że ma „zbierać" po 1,5 dnia urlopu za każdy miesiąc pracy, aby starać się o dłuższy urlop w 2015 r. (np. w wymiarze 20 dni). Czy jego stanowisko jest zgodne z obowiązującymi przepisami?
Nie. W tym stanie faktycznym stanowisko pracodawcy w kwestii urlopu wypoczynkowego jest nieuzasadnione i niezgodne z prawem. Zgodnie z treścią art. 153 § 2 kodeksu pracy pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym. Jest oczywiste, że z dniem zatrudnienia w nowym zakładzie pracownik nabył prawo do urlopu w pełnym wymiarze 26 dni. To konsekwencja cytowanego przepisu, zwłaszcza analizowanego w całości, tj. również w świetle § 1 art. 153 k.p.: pracownik nabywa prawo do urlopu po każdym zakończonym miesiącu pracy tylko wtedy, gdy podejmuje pracę na podstawie umowy po raz pierwszy w życiu.
W tych okolicznościach pracownik mógł się ubiegać o urlop nawet w wymiarze 26 dni jeszcze w styczniu 2015 r. Nie ma też przeszkód prawnych, aby wnioskował o dłuższy urlop w dowolnym miesiącu zatrudnienia, wbrew twierdzeniu pracodawcy.
Idąc najdalej tokiem rozumowania ustawodawcy wyrażonym w przepisach działu siódmego k.p., pracodawca, który udzielił pracownikowi w danym roku pełnego urlopu w wymiarze 26 dni, a następnie zwolnił go jeszcze w tym samym roku, nie może się domagać od niego rekompensaty. Nie ma prawa do rekompensaty części urlopu, która stanowi różnicę między faktycznie udzielonym urlopem (np. 26 dni) a liczbą dni, jaka wynikałaby z wyliczenia na podstawie normy art. 1551 k.p.
- Pracownik jest zatrudniony w zakładzie, w którym planuje się corocznie pracę w godzinach nadliczbowych. Ma ona miejsce szczególnie w okresie letnim. Czy taka praktyka jest dopuszczalna? Jakie limity pracy nadliczbowej są obowiązujące?
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Jej wykonywanie jest dopuszczalne tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Dodatkowo mogą ją uzasadniać szczególne potrzeby pracodawcy.
„Szczególne potrzeby pracodawcy" to inne niż zwykłe, przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną działalnością. Chodzi o nadzwyczajne potrzeby pracodawcy, a praca nadliczbowa nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Dlatego pracodawca nie może planować godzin nadliczbowych.
Dodatkowo praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest limitowana w skali roku. Przede wszystkim ogranicza ją konieczność zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego, co oznacza, że w podstawowym systemie czasu pracy pracownik może maksymalnie pracować 13 godzin na dobę, włącznie z godzinami nadliczbowymi (24 – 11 = 13).
Roczny limit pracy nadliczbowej nie może co do zasady przekroczyć 150 godzin. Aktualnie pracodawcy mogą jednak ustalić wyższy limit. To zwiększenie może mieć miejsce tylko wtedy, gdy zostało ustalone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę. Tylko po spełnieniu tych wymogów pracownik ma obowiązek pracować w godzinach nadliczbowych w wyższym wymiarze niż 150 rocznie. Przy czym limit roczny nigdy nie może przekroczyć 416 godzin rocznie (52 tygodnie w roku × 8 godzin nadliczbowych).
—pracownicy OIP Opole
