Rz: Jak pan ocenia najnowszy wyrok Sądu Najwyższego w sprawie zasad zwalniania kierowników?
Paweł Korus: To zupełnie nowe spojrzenie, które może mieć poważny wpływ na zasady zwalniania kierowników. Do tej pory pracodawcy nie stosowali do zwalniania pracowników z tej grupy kryteriów doboru do zwolnienia. Sąd Najwyższy uznał jednak, że także w stosunku do kierowników należy stosować sprawiedliwe kryteria doboru do zwolnienia.
Co to oznacza w praktyce? Czy pracodawcy będą musieli porównywać teraz wszystkich kierowników w oddziałach rozrzuconych w całej Polsce?
Teoretycznie tak. Jednocześnie procedurę zwolnień w tej grupie pracowników należy prowadzić w zgodzie ze zdrowym rozsądkiem. Jeśli dana firma ma oddziały w Gdańsku i Krakowie, pracodawca nie powinien oczekiwać od zatrudnionych w dwóch odległych od siebie placówkach, że przejmą obowiązki kolegi pracującego na drugim końcu Polski.
Jak zatem określić grupę kierowników do porównania w ramach jednego zakładu pracy?
Kluczowym kryterium oceny powinno być to, czy kierownicy mogą zastępować się na swoich stanowiskach bez potrzeby zdobywania dodatkowej wiedzy i umiejętności. Nie ma przy tym znaczenia, czy są to osoby kierujące jednym działem spółki, czy oddzielnymi komórkami organizacyjnymi firmy.
Jakie kryteria doboru do zwolnienia powinien stosować pracodawca?
Przede wszystkim kluczowa jest merytoryczna ocena pracy kierowników. Do tego najlepiej by było, aby w firmie funkcjonował system okresowych ocen pracowników. Większość firm nie wdrożyła u siebie takich systemów, co uważam za duży błąd. Ocena pracownika przygotowana na potrzeby zwolnienia może być później znacznie łatwiej zakwestionowana przed sądem pracy niż wyniki okresowych ocen z ostatnich kilku lat. Taka pojedyncza ocena wykonana tuż przed zwolnieniem naraża się na zarzut subiektywnej opinii przełożonego, przygotowanej wyłącznie po to, aby pozbyć się pracownika z firmy.
Jeśli nie ocena przełożonego, to jakie kryterium wskaże osobę do zwolnienia?
W następnej kolejności pracodawca powinien ocenić staż pracy i doświadczenie zawodowe kandydatów do zwolnienia. Osoby z najkrótszym stażem i najmniejszym doświadczeniem powinny być brane pod uwagę w pierwszej kolejności jako kandydaci do zwolnienia. Problem może powstać w sytuacji, gdy jeden kandydat ma krótki staż pracy w firmie, ale wysokie kwalifikacje, a drugi z kandydatów ma długi staż, ale niskie kwalifikacje zawodowe. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo wybrać osobę z wyższymi kwalifikacjami, która w przyszłości lepiej przysłuży się do rozwoju firmy.
Co w sytuacji, gdy się okaże, że jeden z kandydatów ma rodzinę na utrzymaniu?
Jeśli dwie poprzednie metody wyznaczenia kandydata do zwolnienia nie przyniosą rezultatu, pracodawca powinien wziąć pod uwagę sytuację socjalną pracowników. Wtedy w pierwszej kolejności należy zwolnić pracownika, któremu przysługują już np. świadczenia z systemu ubezpieczeń społecznych. Tak aby wybrać osobę, która mniej ucierpi na utracie pracy, bo ma inne źródło utrzymania.
—rozm. Mateusz Rzemek
