Chcemy wypowiedzieć bezterminową umowę kierownikowi ds. sprzedaży. Jako uzasadnienie tej decyzji zamierzamy wskazać osiąganie przez niego niesatysfakcjonujących wyników pracy, a konkretnie – niezrealizowanie planu sprzedażowego założonego na 2014 r. Ten plan był znany podwładnemu, bo sam go współtworzył. Czy jest to wystarczająca podstawa do wypowiedzenia? – pyta czytelnik.
Nie ma wątpliwości, że pracownikom na kierowniczych stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż tym zajmującym niższą pozycję w firmowej strukturze organizacyjnej. Od takich osób oczekuje się większej inicjatywy i operatywności, ponieważ to przede wszystkim ci etatowcy realizują zadania zakładu pracy wymienione np. w art. 94 k.p. Od sprawnego kierownictwa w głównej mierze zależą wyniki działalności zakładu pracy. Powinni oni dawać przykład wysokiej jakości pracy, odpowiadają bowiem za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania angażu i jego przyczyna nie musi się charakteryzować znaczną wagą. Utrata do podwładnego zaufania koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która wyklucza dalszą współpracę, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, zarówno wtedy, gdy etatowcowi można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wtedy, gdy wprawdzie tej winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne.
Brak wiedzy lub zdolności
Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy czy też tylko z niedostatku wiedzy potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku uzasadniają wypowiedzenie.
Uzasadniona podstawa
Wskazana przez czytelnika przyczyna wypowiedzenia jest jasna, zrozumiała i dostatecznie konkretna. Odpowiada zatem wymogom stawianym w art. 30 § 4 k.p. – patrz wzór rozwiązania bezterminowej umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zainteresowany znał obowiązujące go plany sprzedażowe, a nawet sam je współtworzył. Nie sposób się więc doszukać w zachowaniu czytelnika ewentualnego naruszenia dyspozycji art. 45 § 1 k.p.
W tym kontekście istotny jest wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13). W jego uzasadnieniu SN wskazał, że „pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy".
—Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 30 § 4, art. 45 § 1 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502)
