Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 15 października 2014 r. w sprawie Teresa Mascellani przeciwko Ministero della Giustizia (C-221/13).

Sprawa ta dotyczyła pracownicy włoskiego Ministerstwa Sprawiedliwości, która była zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy przez trzy dni w tygodniu. Taka organizacja wykonywania obowiązków służbowych bardzo jej odpowiadała. Dzięki temu mogła poświęcić wolny czas rodzinie i kontynuować kształcenie zawodowe.

W 2010 r. weszła w życie ustawa 183/2010, na mocy której dyrektor administracyjny resortu jednostronnie zmienił warunki pracy zatrudnionej, zwiększając jej wymiar czasu pracy do pełnego etatu. Pracownica nie chciała przyjąć nowych warunków i domagała się utrzymania dotychczasowej liczby godzin. Mimo jej sprzeciwu dyrektor nakazał jej dostosować się do nowego systemu.

Zatrudniona nie zgodziła się ze stanowiskiem pracodawcy. Wniosła do sądu skargę o uchylenie tej decyzji oraz o stwierdzenie, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze nie mogło zostać przekształcone w stosunek pracy w pełnym wymiarze godzin wbrew jej woli. Wskazała także, że postanowienie pracodawcy było niezgodne z dyrektywą 97/81/WE w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

W postępowaniu przed sądem krajowym pracodawca podtrzymał swoje stanowisko i stwierdził, że zwiększenie wymiaru czasu pracy nie wymagało zgody pracownika i nie naruszało przepisów dyrektywy. Sąd krajowy nie przyjął jego argumentacji i przychylił się do zarzutów pracownicy. Zanim jednak wydał orzeczenie, postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału o wyjaśnienie tej wątpliwości.

Po rozpoznaniu sprawy TSUE uznał za prawidłowe stanowisko pracodawcy. Jego zdaniem przekształcenie stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w zatrudnienie na pełny etat bez zgody zainteresowanego pracownika nie narusza postanowień dyrektywy.

Trybunał podkreślił, że sytuacja, w której umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest przekształcana w tę na pełny etat, nie może być porównywalna z sytuacją odwrotną. Chodzi o taką, gdy szef jednostronnie zmniejsza obowiązujący zatrudnionego wymiar czasu pracy. Są to dwa różne przypadki prowadzące do odmiennych konsekwencji, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika. Dlatego tylko zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie jest możliwe w drodze jednostronnej czynności pracodawcy i wymaga zgody pracownika. Celem dyrektywy jest natomiast zagwarantowanie, że odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków nie będzie stanowić jedynej przyczyny rozwiązania z nim angażu.

Katarzyna Dulewicz partner w CMS Cameron McKenna

Jak to wpływa na nasze prawo

Polskie przepisy przewidują inną procedurę zmiany wymiaru czasu pracy. Etat jest obowiązkowym elementem umowy o pracę i musi zostać określony w momencie jej zawarcia. Wszelkie późniejsze zmiany w tym zakresie wymagają zgody zatrudnionego. Pracodawca ma prawo zmienić wielkość etatu jednostronnie, ale musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Nie ma przy tym znaczenia, czy modyfikacja ma na celu zwiększenie czy obniżenie wymiaru czasu pracy. Podwyższenie etatu, mimo że spowoduje podniesienie pensji, jest uznawane w Polsce za zmianę wymagającą zgody etatowca. Powoduje bowiem ograniczenie jego wolnego czasu.

Trybunał wskazał jeszcze na inną ważną kwestię. Celem dyrektywy 97/81/WE w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin jest przede wszystkim zwiększenie ochrony pracowników. Czasem szef, który chce podwyższyć lub obniżyć pracownikowi etat, próbuje się z nim najpierw porozumieć. Jeśli pracownik nie zgodzi się po tzw. dobroci na zmianę etatu, pracodawca nie może go zwolnić z pracy, dlatego że podwładny mu odmówił. Aby rozstać się z nim, przełożony musi jednostronnie wypowiedzieć takiej osobie warunki pracy. Wypowiedzenie warunków pracy może w konsekwencji doprowadzić do zwolnienia etatowca. Nastąpi to jednak w innym trybie art. 42 § 3 k.p. Przy tym sposobie pracownik będzie miał szansę jeszcze raz przemyśleć propozycję i zapobiec definitywnemu rozstaniu.