Trzeba jednak podać tę przyczynę w oświadczeniu o rozwiązaniu angażu oraz w razie sporu umieć ją udowodnić przed sądem.
Główny wymóg
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego, jeśli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy). Takim obowiązkiem jest m.in. zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Powszechnie przyjmuje to orzecznictwo. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 2003 r. (I PK 5/03). Dlatego przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości musi być potraktowane jako naruszenie tego wymogu. Może to także stwarzać niebezpieczeństwo dla współpracowników i osób trzecich lub budzić zgorszenie.
Zakaz wejścia
Pracodawca ma ustawowy obowiązek niedopuszczenia do pracy podwładnego, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Wynika to wprost z art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1356 ze zm.). Ponadto pracodawca ma prawo w takim przypadku zdecydować o rozwiązaniu umowy o pracę z tą osobą bez wypowiedzenia.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest konsekwentne. Stawienie się etatowca do pracy po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwego, picie alkoholu w miejscu pracy, przynoszenie napojów wyskokowych na teren firmy, tolerowanie picia przez innych pracowników (zwłaszcza podwładnych) SN uznaje za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia natychmiastowe pożegnanie.
Wcześniejsze tolerowanie nie pomoże
Nie jest okolicznością uwalniającą pracownika od winy to, że pracodawca czy przełożeni uprzednio tolerowali jego stan i nie wywodzili z tego żadnych skutków. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 596/99). Wskazał, że rozwiązanie przez szefa angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości, nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tylko dlatego, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość podwładnego w pracy. Zatem przebywanie etatowca w firmie w stanie nietrzeźwości rażąco narusza obowiązki pracownicze. Od odpowiedzialności nie zwalnia go to, że wcześniej bezpośredni przełożony nie reagował na to, tolerował, wyciszał sprawę czy ukrywał przed kierownictwem firmy przychodzenie do pracy „po pijaku".
Krew i świadkowie
Stan nietrzeźwości podwładnego firma może wykazać wszelkimi dowodami. Jeśli więc pracodawca nie będzie miał wyników badania trzeźwości, bo np. etatowiec odmówił poddania się tym testom, udowodni to za pomocą zeznań świadków. Ci potwierdzą, że pracownik chwiał się, zataczał, mówił bełkotliwie i czuć było od niego woń alkoholu.
Zwracał na to uwagę także SN w wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06). Według niego do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie trzeba ściśle określać stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w procedurze karnej i tej dotyczącej wykroczeń. Stan nietrzeźwości etatowca w czasie pracy można dowieść wszelkimi środkami. Pomocne mogą być tu także nagrania wypowiedzi pracownika lub zarejestrowane obrazy jego zachowania, np. z firmowego monitoringu. Istotnie ułatwi to zadanie zatrudniającemu, który w ten sposób może także wykazać, że pracownik faktycznie był pijany.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- zgromadzeniu i zachowaniu dowodów poświadczających nietrzeźwość zwalnianego
- zawsze można zaproponować bezkonfliktowe rozstanie za porozumieniem stron
- odmowa przyjęcia przez etatowca pisma o rozwiązaniu angażu nie uchroni go przed dyscyplinarką
Czego unikać
- ogólnikowego podania przyczyny zwolnienia w piśmie rozwiązującym umowę
- zwalniania etatowca, jeśli nie można mu udowodnić, że był nietrzeźwy w pracy lub spożywał alkohol w firmie
- dopuszczania do pracy nietrzeźwego i tolerowania spożywania napojów wyskokowych w pracy
Taryfa ulgowa dla chorego
Jedynie stawienie się do pracy nietrzeźwego pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie wystarczy, aby przypisać mu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00).
