Sprawa, którą zajął się ostatnio Sąd Najwyższy, dotyczyła pracownika gospodarczego zatrudnionego na targowisku. Pracował tam od 2009 r. i był zatrudniony na pięcioletniej umowie na czas określony. W czasie jej trwania pracodawca, nie pytając zatrudnionego o zdanie, wprowadził klauzulę o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W maju 2012 r.  skorzystał z możliwości jej rozwiązania bez podania przyczyny wypowiedzenia.

Pracownik odwołał się do sądu, żądając uznania tego zatrudnienia za bezterminowe, i w związku z tym wypłaty 4,5 tys. zł odszkodowania za bezprawne, bo bez uzasadnienia, rozwiązanie takiej umowy. Poza tym wystąpił o wypłatę 15,5 tys. zł zadośćuczynienia i odszkodowania za mobbing i dyskryminację w pracy.

Powołał się na to, że ze względu na niepełnosprawność intelektualną i fizyczną był gorzej traktowany przez przełożonych. Zmuszany do prac niezwiązanych z działalnością gospodarczą spółki, takich jak sprzątanie prywatnej posiadłości prezesa z końskich odchodów czy mycia samochodu przełożonego. Gdy pracownik odmówił wykonywania takich zadań w czasie wolnym od pracy, był później wyszydzany przez przełożonego.

Sądy obu instancji po przesłuchaniu świadków aktualnie zatrudnionych w spółce odmówiły mu przyznania świadczeń należnych z tytułu mobbingu czy dyskryminacji. Stwierdziły, że pracownik tylko kilkakrotnie w czasie trzyletniego okresu zatrudnienia był wzywany do pracy niezwiązanej z działalnością spółki. Sędziowie ograniczyli się do uznania jego umowy za bezterminowy etat i przyznali mu odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez uzasadnienia. W czasie procesu spółka nie udowodniła bowiem, czym było uzasadnione zawarcie z powodem umowy terminowej na pięć lat. Powód został zatrudniony na stanowisku pracownika gospodarczego, a zatem celem takiego zatrudnienia powinno być stworzenie więzi charakterystycznej dla bezterminowych stosunków pracy.

Pracownik złożył jednak skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, w której kwestionował odmowę wysłuchania przez sąd świadków, którzy mogli potwierdzić nierówne traktowanie i mobbing w czasie zatrudnienia. Pracownik konsekwentnie składał w tej sprawie wnioski dowodowe, jednak sądy poprzestały na zeznaniach świadków, które były niekorzystne dla niego.

Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2014 r. wydanym na posiedzeniu niejawnym uchylił w tym zakresie wyrok sądu okręgowego jako przedwczesny i odesłał mu sprawę do ponownego rozpoznania. Uznał bowiem, że sąd pierwszej instancji poprzestał jedynie na ogólnikowym przesłuchaniu świadków, tymczasem powinien ich wypytać na okoliczność konkretnych twierdzeń pracownika mówiącego o wielokrotnym wyśmiewaniu lub czynieniu żartów z jego niepełnosprawności, traktowaniu go jako pracownika drugiej kategorii. A także o stosowaniu innych form nękania lub zastraszania w postaci groźby zwolnienia czy nieprzedłużenia terminowego zatrudnienia w razie odmowy wykonania poleceń i zadań poniżających i niezwiązanych z działalnością spółki.