Dłuższy zakładowy staż pracy to większe uprawnienia

- Czy jeśli chcemy dwóch pracowników ukarać za to samo przewinienie (razem pili alkohol ?w pracy), pracownik o dłuższym stażu pracy musi otrzymać niższą karę?

Artykuł 111 k.p. określający główne przesłanki zastosowania kary porządkowej wskazuje, ?że przy jej wymierzaniu pracodawca powinien brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Ten trzeci element powiązany jest z zakładowym stażem pracy. Nakładając karę, powinno się ocenić dotychczasową pracę. Dłuższa nienaganna współpraca może wpłynąć na łagodniejsze potraktowanie przewinienia i tym samym spowodować niższą karę niż u osoby z krótką historią pracy, która nie zdążyła jeszcze niejako „wyrobić sobie" opinii. Takie działanie nie będzie przy tym stanowić dyskryminacji w zatrudnieniu. Oczywiście może to działać w obie strony. Wcześniejsze przewinienia, naruszanie dyscypliny pracy będzie przesłanką obciążającą pracownika o dłuższym stażu, który może też mieć znacznie więcej takich wykroczeń niż osoba krócej pracująca.

W przedstawionej sytuacji szef nie musi jednak bezwzględnie różnicować dotkliwości kar. Podwładni popełnili znaczące wykroczenie przeciwko przepisom, dyscyplinie pracy, ?w wielu przypadkach mogące pociągać za sobą też zwiększone zagrożenie życia i zdrowia ich, innych osób, jak i ryzyko uszkodzenia sprzętu.

Należność licz na koniec umowy

- Zwalniamy pracownika z przyczyn niedotyczących załogi za porozumieniem stron. W chwili zawarcia porozumienia pracował u nas niecałe osiem lat, jednak w dniu określonym jako dzień zakończenia zatrudnienia będzie już miał osiem lat zakładowego stażu. W jakiej wysokości przysługuje mu odprawa?

Wysokość odprawy należnej w związku ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) zależy jedynie od zakładowego stażu pracy, czyli zatrudnienia w zwalniającym zakładzie lub u jego poprzedników prawnych. Pracownik może otrzymać odprawę ?w wysokości:

- ?jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był zatrudniony krócej niż dwa lata,

- ??dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był na etacie od dwóch do ośmiu lat,

- ??trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracował dłużej niż osiem lat.

Odprawa ta przysługuje w związku z „rozwiązaniem stosunku pracy", a nie w związku ?z podjęciem czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy. Zatem etatowiec nabywa do niej prawo w chwili rozwiązania umowy, a nie zawarcia porozumienia. Dlatego ?na ten dzień należy oceniać długość zakładowego stażu i tym samym czytelnik powinien naliczyć to świadczenie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik będzie miał bowiem wtedy już ośmioletni okres zatrudnienia w tej firmie.

Warto zwrócić uwagę na to, że dniem wymagalności odprawy jest dzień rozwiązania stosunku pracy. Odsetki za opóźnienie z wypłatą tego świadczenia przysługują od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku ?z 21 października 1999 r. (I PKN 320/99).

Dodatek za wierność

- Jesteśmy firmą spoza sfery budżetowej i chcielibyśmy wprowadzić dodatek do wynagrodzenia za wysługę lat. Czy jego wysokość możemy uzależnić tylko od zakładowego stażu?

Pracodawca spoza sfery budżetowej nie musi wprowadzać takiego świadczenia, ale jeśli chce, to jak najbardziej prawo do niego można powiązać wyłącznie z zakładowym zatrudnieniem.

Uzależnianie dodatku stażowego od ogólnego liczby lat pracy (tak jak ma to miejsce ?w sferze budżetowej) nie daje wiele korzyści. Pracodawca musi bowiem wypłacać stosunkowo wysokie świadczenie osobie dopiero zatrudnionej, która nie ma żadnego doświadczenia w wykonywaniu konkretnego rodzaju pracy, ale od wielu lat już jest na rynku (niekoniecznie nawet w tej branży).

Odnosząc dodatek jedynie do zakładowego stażu, można osiągnąć większe związanie pracowników z firmą, promować dłuższe pozostawanie w zatrudnieniu i pośrednio utrzymywać w ten sposób osoby, które nabyły już doświadczenia w specyfice wykonywania tej konkretnej pracy (patrz przykład postanowienia regulaminu wynagradzania).

Marek Rotkiewicz, specjalista prawa pracy

Przykład postanowień regulaminu wynagradzania w sprawie dodatku stażowego

1. ?Po przepracowaniu u pracodawcy trzech lat pracownik nabywa prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 5 proc. wynagrodzenia zasadniczego miesięcznie. ?Z każdym kolejnym rokiem pracy na rzecz firmy X dodatek zwiększany jest o 2 proc. wynagrodzenia zasadniczego, maksymalnie może przysługiwać w kwocie 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego.

2. ?Do okresu pracy wskazanego w ust. 1 zalicza się tylko zatrudnienie w ramach stosunku pracy.

3. ?Ustalając zakładowy staż pracy w celu określenia prawa do dodatku wskazanego ?w ust. 1, bierze się pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u pracodawcy, które obejmują:

1) zatrudnienie na podstawie trwającej umowy zawartej na czas nieokreślony, jak również okresy pracy na podstawie wcześniejszych umów; dotyczy to zarówno ciągu umów jak i sytuacji, gdy między okresami zatrudnienia były przerwy,

2) okresy zatrudnienia przypadające ?u poprzedniego (innego) pracodawcy, jeżeli ?do zmiany pracodawcy doszło na zasadach określonych w art. 231 kodeksu pracy, ?a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika,

3) okresy urlopów bezpłatnych udzielonych ?za pisemną zgodą pracownika w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy ?przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami na podstawie art. 174

1