Pracodawca ma jednak prawo bronić się w procesie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie bezterminowego angażu, który wytoczył pracownik uznający, że został zwolniony, bo zeznawał na korzyść dyskryminowanej przez szefa byłej podwładnej. Ale nie może działać wbrew przepisom.
Załóżmy następującą sytuację: była pracownica wystąpiła przeciwko zatrudniającemu z pozwem o odszkodowanie za molestowanie seksualne w pracy (art. 18
3a
§ 2 i § 6 k.p.). Wniosła o przesłuchanie jako świadka koleżanki (pani Bianki) z tego samego działu, która wielokrotnie słyszała, że szef proponował jej podwyżkę w zamian za seks. Ta zaś złożyła zeznania korzystne dla ekspracownicy. Miesiąc po rozprawie przełożony (pan Patryk) wypowiedział pani Biance bezterminowy angaż. Uzasadnił to nieuprzejmym zachowaniem wobec współpracowników i kontrahentów pracodawcy (szef podał konkretne daty i szczegółowo opisał, na czym to niegrzeczne postępowanie polegało). Ponadto wytknął wiele błędów w rozliczanych dokumentach finansowych (wymienił te pomyłki i kiedy do nich doszło), co potencjalnie naraziło zatrudniającego na szkodę majątkową. Pani Bianka odwołała się od tej decyzji szefa. Argumentowała, że przyczyna zwolnienia jest nieprawdziwa, a rzeczywistym powodem rozstania jest wsparcie, jakiego udzieliła w procesie koleżance molestowanej przez przełożonego. Jak w tej sytuacji zatrudniający ma się bronić?
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. z żądania odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego uposażenia za pracę) nie może być podstawą jego niekorzystnego traktowania, nie może też powodować jakichkolwiek ujemnych następstw wobec niego. Wykluczone jest zwłaszcza wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wypowiedzenia czy rozwiązania stosunku pracy przez przełożonego ze skutkiem natychmiastowym. Zabrania tego art. 18
3e
§ 1 k.p.
Ten przepis odpowiednio stosuje się do etatowca, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z tych uprawnień. Wieloznaczność tej normy stwarza jednak pole do nadużyć. Każda, nawet najbardziej neutralna, rozmowa z poszkodowanym może być bowiem zinterpretowana jako „udzielenie wsparcia". Ten zaś, kto pod adresem dyskryminowanego pracownika poczynił jakąkolwiek uwagę, może w razie zagrożenia zwolnieniem lub innym niekorzystnym ukształtowaniem jego pozycji powoływać się na ochronę, jaką zapewnia ten przepis.
Przy ewentualnym sporze to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania wszelkimi dowodami, że rozstanie czy pogorszenie sytuacji pracownika nie ma związku z udzieleniem przez niego wsparcia dyskryminowanemu (np. przez złożenie w sądzie korzystnych dla niego zeznań). Szef pani Bianki będzie więc musiał wykazać, np. zeznaniami świadków czy dokumentami, że zakończył z nią współpracę, gdyż niewłaściwie zachowywała się wobec współpracowników i klientów. Do tego doszły częste pomyłki w rozliczeniach finansowych, co mogło narazić go na stratę finansową >patrz przykład pisma procesowego.
podstawa prawna:
art. 18
3a
§ 2 i § 6 oraz art. 18
3e
ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Skąd ten przepis
Art. 18
3e
k.p. to wynik implementacji europejskiego prawa pracy do polskiego systemu. „W szczególności art. 5 dyrektywy 75/117/EWG w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet i art. 7 dyrektywy 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy [...]. Natomiast w myśl art. 9 dyrektywy 2000/43/WE wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne i art. 11 dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy państwa członkowskie zapewnią niezbędną ochronę pracowników przed zwolnieniem lub jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem w następstwie skargi lub postępowania sądowego, mającego na celu wprowadzenie w życie zasady równego traktowania" (Komentarz do Kodeksu pracy pod red. L. Florka z 2011 r., 6. wydanie, Warszawa 2011, wyd. Wolters Kluwer business, s. 133). O obowiązku zaś zgodnej ze wspólnotowym wykładni prawa krajowego stanowi art. 10 TWE.
