Pracodawca ma jednak prawo bronić się w procesie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie bezterminowego angażu, który wytoczył pracownik uznający, że został zwolniony, bo zeznawał na korzyść dyskryminowanej przez szefa byłej podwładnej. Ale nie może działać wbrew przepisom.
Załóżmy następującą sytuację: była pracownica wystąpiła przeciwko zatrudniającemu z pozwem o odszkodowanie za molestowanie seksualne w pracy (art. 18
3a
§ 2 i § 6 k.p.). Wniosła o przesłuchanie jako świadka koleżanki (pani Bianki) z tego samego działu, która wielokrotnie słyszała, że szef proponował jej podwyżkę w zamian za seks. Ta zaś złożyła zeznania korzystne dla ekspracownicy. Miesiąc po rozprawie przełożony (pan Patryk) wypowiedział pani Biance bezterminowy angaż. Uzasadnił to nieuprzejmym zachowaniem wobec współpracowników i kontrahentów pracodawcy (szef podał konkretne daty i szczegółowo opisał, na czym to niegrzeczne postępowanie polegało). Ponadto wytknął wiele błędów w rozliczanych dokumentach finansowych (wymienił te pomyłki i kiedy do nich doszło), co potencjalnie naraziło zatrudniającego na szkodę majątkową. Pani Bianka odwołała się od tej decyzji szefa. Argumentowała, że przyczyna zwolnienia jest nieprawdziwa, a rzeczywistym powodem rozstania jest wsparcie, jakiego udzieliła w procesie koleżance molestowanej przez przełożonego. Jak w tej sytuacji zatrudniający ma się bronić?
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. z żądania odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego uposażenia za pracę) nie może być podstawą jego niekorzystnego traktowania, nie może też powodować jakichkolwiek ujemnych następstw wobec niego. Wykluczone jest zwłaszcza wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wypowiedzenia czy rozwiązania stosunku pracy przez przełożonego ze skutkiem natychmiastowym. Zabrania tego art. 18
