Praktykanci to z reguły osoby niedoświadczone, które wymagają codziennego nadzoru i pomocy pracodawcy. ?Najczęściej więc świadczą usługi pod kierownictwem pracodawcy w miejscu ?i czasie przez niego wyznaczonym. Czyli faktycznie pracują jak etatowcy.

Dla pracodawcy to spore ryzyko, bo inspektor pracy może uznać sezonową umowę za etatowe związanie, za co grozi mu grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł. Ponadto niezadowolony praktykant może wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli wygra spór, pracodawca musi opłacić wstecznie wszystkie zaległe daniny publicznoprawne, rozliczyć urlopy wypoczynkowe, nadgodziny, diety itp.

Uwaga na pułapki

Przy okazji kontroli PIP sprawdzi też treść umowy. Zasadniczo inspektorów bardziej interesuje sposób świadczenia usług, tj. to, czy praktykant musi przestrzegać zakładowych regulaminów, czy jest wyszczególniony w grafikach pracy ?i czy ma działać według ustalonego ?w firmie czasu pracy. Kontrolerzy zwrócą też uwagę na np. noszenie tych samych koszulek firmowych przez pracowników i zleceniobiorców czy posługiwanie się tym samym służbowym adresem e-mailowym.

Kwestia zapisów

Aby uniknąć ryzyka uznania umowy cywilnoprawnej za tę o pracę, szef może zaproponować praktykantowi angaż na okres próbny lub terminowy. Minusem tych rozwiązań są związane z tym koszty. Ponadto wakacyjne staże często służą pracodawcom do łatania luk kadrowych spowodowanych urlopami stałego personelu i firmy nie chcą przyjmować praktykantów na okres próbny, aby nie rozbudzać nadziei na dłuższe zatrudnienie. Z kolei oferowanie studentowi czy absolwentowi terminowego angażu powoduje, że trudno go wcześniej rozwiązać i pożegnać tego, kto nie radzi sobie ?z powierzonymi zadaniami. Umowy terminowe mogą być bowiem rozwiązane przed upływem okresu, na jaki są zawarte, jedynie wtedy, gdy przyjęto je na dłużej niż sześć miesięcy, co jest wykluczone przy letnich stażach.

Z domieszką prawa pracy

Biorąc pod uwagę te mankamenty, idealnym sposobem – przynajmniej dla części pracodawców – może być angażowanie studentów i absolwentów na praktyki letnie na specjalne umowy. Ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052, dalej ustawa) łata swoistą lukę prawną ?i daje pracodawcom bezpieczny instrument z pogranicza prawa cywilnego ?i prawa pracy pozwalający zaangażować takie osoby.

Kontrakt o praktyki absolwenckie ?z zasady jest umową cywilnoprawną ?z elementami prawa pracy. Oznacza to, że do praktykantów enumeratywnie stosuje się określone przepisy kodeksu pracy, tj. te dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, maksymalnego wymiaru czasu pracy (średnio 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu), maksymalnego limitu łącznego tygodniowego czasu pracy (48 godzin z nadgodzinami), minimalnych nieprzerwanych odpoczynków dobowych (11 godzin) ?i tygodniowych (35 godzin), 15-minutowej obowiązkowej przerwy, a także pory nocnej. Ponadto angażujący musi im zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki (w tym środki ochrony indywidualnej, jeżeli są one wymagane przy wykonywanej pracy).

Treść zgodna z instrukcją

Na szczęście lista przepisów kodeksu pracy, na które szefowie muszą uważać, jest zamknięta i pozostałe cechy typowe dla stosunku pracy nie odnoszą się do praktykantów. Oznacza to np., że taka osoba bez dalszych ograniczeń może pracować w weekendy i święta.

Ponieważ umowę o praktyki określa ustawa, cywilnoprawna swoboda kontraktowania jest znacznie ograniczona ?i strony nie mogą dowolnie kształtować jej treści. Musi zawierać obligatoryjne elementy >zob. tabela.

Przy jej zawarciu i rozwiązaniu obowiązuje forma pisemna. Ponadto po ukończeniu praktyk firma powinna wystawić praktykantowi zaświadczenie ?o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania tego stażu. W przeciwieństwie do świadectwa pracy wydanie takiego dokumentu odbywa się na wniosek zainteresowanego.

Niechciany praktykant

Ustawodawca przewidział, że praktykanci mogą się nie sprawdzić, i dał firmie ustawową możliwość rozwiązania umowy. Długość okresu wypowiedzenia zależy od odpłatności kontraktu, tj. przy praktykach bezpłatnych studenta można zwolnić z dnia na dzień, natomiast u tych, którzy otrzymują od firmy świadczenie pieniężne za praktyki, obowiązuje dłuższy okres wypowiedzenia – tygodniowy. Wypowiedzenie następuje na piśmie.

Ponadto nic nie stoi na przeszkodzie, aby w odpłatnym kontrakcie zawrzeć klauzule przewidujące natychmiastowe jego rozwiązanie, podobne do zwolnienia dyscyplinarnego. Powinny one opisywać okoliczności (np. naruszenie istotnych postanowień umowy, niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków), ?w których dopuszczalne będzie natychmiastowe pożegnanie praktykanta.

—Autorka jest aplikantką adwokacką ?w kancelarii Baker & McKenzie Krzyżowski ?i Wspólnicy sp.k.

Ograniczony wiek i pensja

Praktykantem może być osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia. Umowę wolno zawrzeć na maksymalnie trzy miesiące (jedna umowa trzymiesięczna lub kilka umów na łącznie trzy miesiące) i nie może przewidywać wynagrodzenia wyższego niż 3360 zł miesięcznie.

Przy konstruowaniu tego kontraktu lepiej posługiwać się ustawowymi sformułowaniami ?i firmę nazwać „podmiotem przyjmującym na praktyki", studenta czy absolwenta „praktykantem", a wynagrodzenie „świadczeniem pieniężnym".