Wyzywanie pracownicy zaniża jej ocenę przydatności zawodowej

Tak uznał Sąd Okręgowy w Elblągu ?w wyroku z 28 marca 2014 r. (IV Pa 7/?14), choć oceniał zachowanie pracodawcy odbiegające od tego stan?dardu.

Powódka wniosła do sądu rejonowego pozew przeciwko byłemu pracodawcy o zasądzenie 25 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za stosowanie wobec niej mobbingu. Wskazała, że po okresie dobrej współpracy pracodawca zaczął permanentnie zgłaszać natarczywe uwagi do jej pracy, dotyczące głównie nadwyżek towarów ?w sklepie, w którym była zatrudniona. Podała, że dysproporcja towaru wynikała ze złej organizacji całego sklepu i był to problem złożony, za który nie była odpowiedzialna tylko ona. Krytyka pracy powódki przejawiała się ?w tym, że pozwany używał licznych inwektyw odnoszących się do niskiego ilorazu jej inteligencji. W ocenie pracownicy zachowanie pracodawcy doprowadziło do jej zastraszenia i zaniżenia jej oceny przydatności zawodowej, co w konsekwencji stanowiło podstawę podjęcia przez nią leczenia psychiatrycznego.

Po rozpoznaniu sprawy sąd rejonowy oddalił powództwo. W jego ocenie nie zasługiwało ono na uwzględnienie, gdyż powódka dostatecznie nie udowodniła, że pracodawca postępował wobec niej w sposób, który wskazywałby na stosowanie mobbingu. ?W ocenie SR ujawnione przez pracownicę wulgaryzmy pozwany stosował również do innych zatrudnionych. Wszyscy byli traktowani na równi ?z powódką, zatem nie mogło być mowy o uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pojedynczego pracownika zmierzającego do wyeliminowania go ?z grupy pozostałych współpracowników.

W wyniku wniesionej apelacji sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok ?i zasądził powódce kwotę zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Wskazał, że ustawową definicję mobbingu zawiera art. 94 § 2 k.p.

Zgodnie z nią pojęcie to oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym ?i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie ?z grupy współpracowników.

Wszystkie przesłanki mobbingu muszą wystąpić łącznie. Ocena zaś, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie, musi się opierać na kryteriach obiektywnych. W ocenie SO działanie pracodawcy polegające na reagowaniu podniesionym głosem, wyzywaniu i upominaniu powódki spowodowało u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. W szczególności wywołało to psychiczne zaburzenia depresyjne, problemy ze znalezieniem zatrudnienia, rezygnację ze studiów, co należy zakwalifikować jako mobbing.

Anna ?Wijkowska, radca prawny ?w Kancelarii ?Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.

Uzasadnienia orzeczeń sądu rejonowego ?i okręgowego w tej sprawie, choć są odmienne, stanowią wykładnię definicji określonej w art. 94 § 2 k.p. Zgodnie ?z nimi, aby można było zakwalifikować dane działanie jako mobbing, ?wszystkie przesłanki z art. 94 ?§ 2 k.p. muszą być spełnione łącznie. ?Przy czym ocena sądu, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika powodujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mające ?na celu wyeliminowanie go z grupy pozostałych współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach. ?W świetle przepisów kodeksu pracy ofiarą mobbingu może się stać nie tylko pracownik, ale także przełożony nękany przez swoich podwładnych. ?Sprawcami mobbingu mogą zaś być ?m.in. osoby trzecie nękające etatowca, ?gdy szef daje na to przyzwolenie. ?Jednak w takim przypadku będzie to naruszać podstawowe obowiązki pracodawcy określone w art. 94 k.p.

Należy wskazać, że długotrwałość ?w nękaniu lub zastraszaniu ?pracownika powinna być rozpatrywana indywidualnie, w odniesieniu ?do każdego konkretnego przypadku.

Nie można wskazać minimalnego okresu, jaki musi upłynąć, aby można było dochodzić praw z tytułu mobbingu. ?Dla jednych pracowników może to być jeden dzień, a dla innych pół roku. Natomiast w ocenie długości nękania lub zastraszania istotny jest moment wystąpienia skutków w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

Zgodnie z art. 6 kodeksu cywilnego ciężar udowodnienia faktu, że doszło do mobbingu, spoczywa na pracowniku. Pracodawca zaś może się uwolnić od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że jego działania nie zmierzały do nękania lub zastraszania pracownika i podyktowane były wyłącznie obiektywnymi przesłankami.