Z artykułu „Dłuższa praca ?w służbie zdrowia przysporzy rachunków" (PiP z 27 maja) wynika, że jeśli skrócone normy czasu pracy były zapisane w regulaminie pracy, to najpierw należy zmienić regulamin, a potem wypowiedzieć warunki umowy ?w związku z pogorszeniem warunków ich zatrudnienia. A przecież w artykułach „Lecznice muszą wprowadzić dłuższe normy czasu pracy" (PiP z 16 lipca ?2013 r.) i „Za cztery miesiące radiolodzy będą pracować dłużej" (PiP z 3 marca 2014 r.) napisano, że wypowiedzenia zmieniające należy dać tylko pracownikom, którzy skrócone normy mają wpisane w umowie o pracę. Która z interpretacji jest właściwa? – pyta czytelniczka.

W opisanym przypadku należałoby wypowiedzieć zatrudnionym dotychczasowe warunki w zakresie norm czasu pracy, gdyż stały się one treścią indywidualnych stosunków pracy, nawet jeśli nie zostały przepisane do umów. Dlatego przyjmuje się, że sama zmiana przepisów ustawy czy regulaminu pracy niekorzystna dla podwładnych nie wywoła bezpośrednich skutków prawnych w treści stosunków pracy.

Problematyczny przywilej

Na mocy art. 214 ustawy ?z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 217 ze zm., dalej ustawa) do 1 lipca 2014 r. czas pracy pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni):

- ?radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej – stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego,

- ?fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów,

nie może przekraczać pięciu godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Od 2 lipca 2014 r. czas pracy m.in. patomorfologów i histopatologów to 7 godzin i 35 minut na dobę.

Przepis ten jest zatem przejściowy. Na jego podstawie pracownicy tych komórek placówki leczniczej zachowują szczególne przywileje co do norm czasu pracy przewidziane dotychczas w art. 32 g ust. 3 i 5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Przestanie on działać 2 lipca br. Wtedy tę grupę zaczną obowiązywać standardowe normy czasu pracy dla ogółu pracowników placówek leczniczych. Będzie to 7 godzin 35 minut na dobę ?i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ?ust. 1 ustawy).

Skutki płacowe

Niewątpliwie ta zmiana godzin nie cieszy objętych nią – uprzywilejowanych dotychczas – grup. Nie dość, że od ?2 lipca będą pracowali więcej, to w konsekwencji spowoduje to jeszcze obniżenie wysokości ich wynagrodzenia, przynajmniej w przeliczeniu na stawkę za godzinę pracy.

Tu pojawia się wątpliwość, czy za podwyższeniem normy czasu pracy nie należałoby proporcjonalnie podnieść także wynagrodzenia pracownika. Raczej tak, na co wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 25 marca 1977 r. (I PRN 5/77) SN uznał, że jeśli zmiana organizacji czasu pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia za pracę, to z zasady ochrony tego wynagrodzenia ?i podstaw egzystencji pracownika oraz jego rodziny wynika potrzeba wyrównania tej różnicy przez pewien okres. Za najbardziej odpowiedni uznać należy czas odpowiadający okresowi wypowiedzenia. ?W takiej sytuacji pracownik nie może bowiem być w innym położeniu od tego, któremu zakład wypowiedział indywidualnie uzgodnione warunki pracy lub płacy.

Natomiast w uchwale ?z 18 kwietnia 2000 r. (III ZP 6/00) SN uznał, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania. Choć rozstrzygnięcie to dotyczy innej grupy uprzywilejowanych, możemy je odnieść również do pracowników służby zdrowia, którzy już za miesiąc utracą szczególne uprawnienia w zakresie norm czasu pracy. Jeśli zatem zastosowanie skróconej normy pracy wobec inwalidy nie może obniżać mu pensji, to analogicznie podwyższenie tej normy powinno wiązać się ?z ponownym przeliczeniem wysokości wynagrodzenia ?w taki sposób, aby godzinowa stawka osobistego zaszeregowania nie zmalała.

Wypowiadać czy nie

To wskazuje, że ustawowa zmiana działających do 1 lipca skróconych norm czasu pracy pociągnie za sobą automatycznie konieczność dokonania modyfikacji także w sprawie wynagrodzenia. Już samo to przemawia za koniecznością przeprowadzenia ich w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Gdyby jednak skupić się wyłącznie na zmianie norm bez wiązania jej z kwestiami finansowymi, też da się uzasadnić potrzebę składania wypowiedzeń zmieniających. Wskazał na nią SN w wyroku ?z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97). Zastrzegł, że dokonanie zmiany w samym tylko rozkładzie czasu pracy wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron, jeżeli dotyczy istotnych elementów treści stosunku pracy, wynikających ?z umowy lub przepisów.

Autorka jest prawnikiem, ?byłym inspektorem pracy, ?obecnie wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.

Doktryna popiera

Także w literaturze przyjmuje się, że dotychczasowe regulacje ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w zakresie norm czasu pracy stały się treścią indywidualnych stosunków pracy. W związku z tym niekorzystna dla pracowników zmiana przepisów ustawy nie wywoła bezpośrednich skutków w stosunkach pracy. Aby zatem po 1 lipca 2014 r. norma czasu pracy tych zatrudnionych wynosiła siedem godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień, należy wypowiedzieć każdemu z nich warunki pracy, zachowując oczywiście stosowne (czyli zależne od stażu pracy ?u pracodawcy) okresy wypowiedzenia (T. Rek w: M. Dercz, T. Rek: Ustawa o działalności leczniczej. Komentarz, wyd. ABC a Wolters Kluwer business, Warszawa 2012, str. 524).