Problematykę skutków prawnych transferu przedsiębiorstwa lub jego części w sferze zatrudnienia reguluje unijna dyrektywy z 12 marca 2001 r. (2001/23/WE) w sprawie zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich w zakresie ochrony praw pracowników w razie przejścia przedsiębiorstw, zakładów pracy lub ich części. Jej zasadniczym celem była i pozostaje ochrona praw pracowniczych w procesach restrukturyzacji firm. Koncentruje się ona na kontynuowaniu zatrudnienia przez przyjęcie mechanizmu podmiotowego przekształcenia stosunku pracy (zmiana pracodawcy). Polega to na wstąpieniu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Krajowe regulacje

Z dyrektywy (choćby z powodu jej ogólności) nie wynika natomiast, aby przedmiotem transferu etatowca do nowego pracodawcy był jego staż pracy w dotychczasowej firmie. I to w taki sposób, że podlega on automatycznemu wliczeniu do stażu, od którego zależą wszelkie uprawnienia pracownicze u przejmującego. Na brak takiego automatyzmu wskazuje pośrednio m.in. wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 6 września 2011 r. w sprawie C-108/10 (Ivana Scattolon/Ministero dell'Istruzione, dell'Università e della Ricerca).

Z regulacją unijną korespondują polskie unormowania. Ani art. 23

1

§ 1 k.p., ani żaden inny powszechny przepis prawa pracy nie zawierają generalnej zasady zaliczalności stażu pracy w firmie, od której pracownik jest przejmowany, do stażu, od którego zależą wszelkie uprawnienia u przejmującego. W praktyce chodzi o przywileje zależne w nowej firmie od stażu zakładowego.

Na brak zaliczalności stażu jako zasady generalnej mogą ?w powszechnych przepisach wskazywać dwa istotne przykłady. Pierwszy to art. 36 § 1

1

k.p. Przewiduje on, że do stażu zakładowego (u danego pracodawcy), od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wlicza się okres u poprzednika, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23

1

k.p.

Podobne rozwiązanie – i to jest przykład drugi – zawiera art. 8 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Do zakładowego stażu, od którego zależy wysokość odprawy finansowej, nakazuje wliczyć staż u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach z art. 23

1

k.p.

Obecność tych przepisów przy regulacjach dotyczących uprawnień pracowniczych powiązanych z zakładowym stażem może w mojej ocenie dodatkowo uzasadniać pogląd, że nie ma generalnej zasady zaliczalności stażu u poprzednika, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła według ?art. 231 k.p., gdy przepisy uzależniające dane uprawnienie od stażu u tego pracodawcy nie przewidują takiej zaliczalności. Inaczej bowiem te regulacje (tj. art. 36 § 1

1

k.p. i art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych) byłyby po prostu zbędne.

Co na to orzecznictwo

Ten kierunek interpretacji nie spotkał się z pełną aprobatą w wyroku Sądu Najwyższego ?z 3 sierpnia 2012 r. (I PK 42/12). W jego uzasadnieniu SN sformułował bardzo daleko idącą tezę. Przyjął m.in., że „nawet gdy przepis zakładowego układu zbiorowego pracy uzależnia wysokość (...) [świadczenia – przyp. aut.] od stażu zakładowego, to należy uwzględnić przy obliczeniu tego stażu okres zatrudnienia u pracodawcy, od którego pracownik został przejęty na podstawie art. 23

1

k.p.".

Rozwijając swoje uzasadnienie, SN stwierdził ponadto, że można postawić tezę, iż skutek działania art. 23

1

§ 1 k.p. (w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy) oznacza w tym przypadku przejęcie pracownika z całym jego dotychczasowym stażem wypracowanym w dotychczasowej firmie. W przejęciu pracownika na podstawie art. 23

1

§ 1 k.p. mieści się przejęcie go z jego stażem zakładowym (okresem zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy). Skoro się przyjmuje, że w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę trwa nadal ten sam (przedmiotowo) stosunek pracy, a zmienia się jedynie osoba pracodawcy (zmiana dotyczy tylko strony podmiotowej stosunku pracy), to zachowana zostaje treść dotychczasowego stosunku pracy, w tym uprawnienia etatowca wynikające z lat zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy. Dodajmy jednak, że pogląd ten SN wyraził na tle stanu faktycznego, w którym przepis zakładowy przewidujący uprawnienie do świadczenia pieniężnego uzależniał go od „pozostawania w zatrudnieniu" przez cały rok kalendarzowy, za który je przyznawano. I właśnie ta okoliczność w ostatecznym rozrachunku przesądziła o rozstrzygnięciu. SN uznał bowiem, że „pozostawanie w zatrudnieniu" to zgoła coś odmiennego niż „pozostawanie ?w zatrudnieniu u danego pracodawcy". Pracodawca przegrał, bo z przepisu nie wynikało jednoznacznie, że chodzi wyłącznie o staż w firmie wypłacającej świadczenie.

Grzegorz ?Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Dostaję wiele sygnałów, że niektóre sądy pracy, przywołując ?orzeczenie SN z 3 sierpnia 2012 r. (I PK 42/12), zaliczają staż ?u poprzednika do okresu zatrudnienia u pracodawcy przejmującego „jak leci". Również w sytuacjach, gdy u przejmującego przepis zakładowy uzależnia prawo do określonego świadczenia lub jego wysokość wyłącznie od stażu w tej firmie. Moim zdaniem to już poprawianie, a nie interpretacja prawa.

Gdyby ustawodawca chciał wprowadzić zasadę zaliczalności stażu pracy u poprzednika do stażu u przejmującego przy wszelkich uprawnieniach zależnych od lat pracy, po prostu zawarłby taką regułę generalną. Dla niej jedynym odpowiednim miejscem byłby art. 23

1

k.p. Skoro tego nie zrobił, musi to coś oznaczać.

Niezależnie od tego warto pamiętać, że tak daleko idąca, rozszerzająca wykładnia uprawnień pracowniczych związanych z przejęciem przez nowego pracodawcę może w efekcie przynieść skutek odmienny od zamierzonego. Instytucja transferu zakładu lub jego części przez nowy podmiot ma zasadniczo służyć ochronie miejsc pracy. W konkretnym przypadku perspektywa zaliczenia stażu ?u poprzednika do wszelkich uprawnień, nawet tych uzależnionych ?u nowego pracodawcy od stażu zakładowego oraz skumulowanie wydatków z tym związanych, może przesądzić o tym, że transfer będzie nieopłacalny i po prostu nie dojdzie do skutku.