Przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości ?i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej ustawa ?o wychowaniu w trzeźwości) zawierają bardzo ogólnie zasady badania pracowników. Zgodnie ?z nimi – zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo wezwać policję, która przeprowadzi profesjonalny test stanu zatrudnionego. Warto jednak ustalić w przepisach wewnętrznych firmy procedury związane z badaniem trzeźwości zanim zostaną wezwane do tego służby mundurowe.

Krok 1. Ustal, ?jakie masz uprawnienia

Zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona, np. dyrektorzy i kierownicy poszczególnych działów, mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Konsekwencje pozostawania ?w stanie nietrzeźwości mogą być bardzo poważne, sposób potwierdzenia stanu ograniczonej świadomości zatrudnionego może mieć więc kluczowe znaczenie.

W razie oporu pracownika przed badaniem lub gdy nie zgadza się on z diagnozą przełożonego, zawsze może sam wezwać policję lub inne służby dysponujące alkomatem (np. Inspekcję Transportu Drogowego), i w ten sposób potwierdzić swoją trzeźwość i oddalić od siebie zarzuty. Prawo do wezwania policji ma także pracodawca. Zatrudniony musi wtedy poddać się jej badaniu.

Krok 2. Przeprowadź ?samodzielne badanie

Choć zgodnie ze wspomnianym art. 17 ustawy ?o wychowaniu w trzeźwości badanie pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (w praktyce jest to policja), przepisy nie zabraniają, aby pracodawca przeprowadził takie badanie we własnym zakresie. Taką procedurę przewiduje rozporządzenie ministra zdrowia i polityki społecznej z 6 maja 1983 r. ?w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie.

Zgodnie z par. 4 tego rozporządzenia, pracodawca może przeprowadzić badanie wydychanego powietrza za pomocą probierza trzeźwości. Pracownik może w takiej sytuacji zażądać, aby takie badanie zostało przeprowadzone w obecności osoby trzeciej. Z przebiegu badania należy sporządzić protokół, w którym pracodawca musi podać objawy lub okoliczności uzasadniające jego przeprowadzenie.

Uwaga!

Na przeprowadzenie badania trzeźwości pracownika samodzielnie przez pracodawcę musi wyrazić zgodę pracownik. Jeśli zatrudniony nie zgadza się na użycie alkomatu, pracodawca powinien wezwać policję, która przeprowadzi takie badanie.

Krok 3. Wykorzystaj ?zeznania świadków

Pracodawca może także uniknąć wątpliwości związanych z używaniem alkomatu do badania pracowników. Wystarczy bowiem, że świadkowie potwierdzą, że pracownik zdradza objawy pozostawania pod wpływem alkoholu. To wystarczy do tego, aby zdjąć takiego pracownika ze stanowiska i wyciągnąć wobec niego wszelkie konsekwencje prawne. Potwierdzają to zresztą liczne wyroki Sądu Najwyższego.

Zgodnie z orzeczeniem SN z 22 września 2004 r. (sygn. I PK 576/03), użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, ?a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania.

Z kolei zgodnie z wyrokiem SN z 11 lutego 2000 r. (sygn. II UKN 401/99), wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. W takiej sytuacji, zgodnie z wyrokiem SN z 26 sierpnia 1999 r. (sygn. I PKN 241/99), inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości.

Krok 4. Określ zasady ?w regulaminie

Aby uniknąć wątpliwości co do tego, czy pracodawca ma prawo i w jakim zakresie badać pracownika pod kątem jego trzeźwości, warto określić je zawczasu w zakładowym regulaminie pracy. Pracodawca może wtedy zastrzec, że pracownik, który odmawia badania alkomatem, od razu jest odsuwany od pracy. Taka praktyka jest często stosowana ?w spółkach zajmujących się transportem drogowym i kolejowym. W takich firmach nietrzeźwość pracownika może prowadzić do katastrof, ważny jest więc skuteczny sposób przeciwdziałania takim zjawiskom.

W regulaminie można też zapisać uprawnienie pracodawcy do prowadzenia profilaktycznych kontroli trzeźwości zatrudnionych. Inaczej pracodawca może mieć kłopoty z niezapowiedzianym sprawdzaniem pracowników. Choć przepisy nie regulują tego wprost, przyjmuje się, że wyrywkowe kontrolowanie trzeźwości pracowników, np. na bramie wejściowej do zakładu pracy, jest niedozwolone. Narusza to bowiem dobra osobiste zatrudnionych i może zostać przez nich odebrane jako szykana.

Nie powinno być jednak z tym problemów, jeśli pracodawca określi w regulaminie, że zastrzega sobie prawo do kontroli trzeźwości przed rozpoczęciem pracy, szczególnie jeśli wynika to z potrzeby zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jeśli firma działa np. w branży transportowej, lub zajmuje się produkcją i zachowanie trzeźwości przez zatrudnionych jest koniecznością ze względu na zapobieganie wypadkom przy pracy.

Krok 5. Wezwij funkcjonariuszy, ?gdy pracownik odmawia

Pracodawca nie może przeprowadzić badania trzeźwości zatrudnionego, jeśli ten nie wyrazi na to zgody, ani zmusić go do poddania się temu badaniu. Warto tu wspomnieć, że odmowa poddania się badaniu na trzeźwość przez zatrudnionego stanowi okoliczność obciążającą (patrz wyrok SN z 24 maja 1985 r., sygn. I PRN 39/1985).

Należy pamiętać, że brak zgody albo nieżądanie badań przez pracownika stanowić będzie dla niego okoliczność obciążającą. Orzecznictwo stoi na stanowisku, iż „wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, jednak odmowa poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika. Z reguły trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić użycia probierza trzeźwości" (wyrok SN, ?zob. wyrok SN z 22 września 2002 r., sygn I PK 576/03).

W takim przypadku, zgodnie z art. 17 par. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, pracodawca ma prawo wezwać funkcjonariuszy policji, którzy przeprowadzą takie badanie za niego. Z doświadczeń policjantów wynika, że są oni wzywani do badania zarówno szeregowych pracowników, jak ?i urzędników postawionych na wysokich stanowiskach. Ważne, aby funkcjonariusze byli wzywani tylko w uzasadnionych przypadkach. Przepisy mówią bowiem wprost, że musi najpierw powstać uzasadnione podejrzenie, że zatrudniony stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Wątpliwości przełożonych nie mogą raczej dotyczyć całej zmiany czy zatrudnionych pozostających w pracy w danym momencie. Na badania powinny zostać skierowane konkretne osoby. Takie, które zdradzają objawy stanu po użyciu alkoholu – poruszają się chwiejnym krokiem, mają niezborne ruchy i niewyraźny sposób wysławiania. Albo takie, które zostały przyłapane przez świadków na spożywaniu alkoholu.

Krok 6. Zastanów się ?nad konsekwencjami

Wyciąganie konsekwencji wobec pracownika pod wpływem alkoholu w dużej mierze zależy od stopnia jego przewin i reakcji pracodawcy. Ma on szeroki wachlarz możliwości.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy ma on wręcz obowiązek odsunięcia nietrzeźwego od pracy, co oznacza dla niego utratę wynagrodzenia za ten dzień (art. 80 i 81 par. 2 k.p.).

Obniżenie wynagrodzenia pracodawca może jeszcze wzmocnić nałożeniem kary porządkowej, upomnienia lub nagany, co przy powtórnym złapaniu pracownika na spożywaniu alkoholu w czasie pracy będzie stanowiło murowaną podstawę do zwolnienia go z pracy.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca ukarał nietrzeźwego karą pieniężną w wysokości jednej dniówki, za każdy dzień jego odsunięcia od pracy w związku z nadużywaniem przez niego alkoholu. Będzie to dodatkowa dolegliwość dla nierozsądnego pracownika, przez dalsze obniżenie jego wynagrodzenia.

Stan nietrzeźwości zatrudnionego daje również podstawę do zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym. Wprowadzenie się w stan nietrzeźwości należy bowiem potraktować jako ciężkie naruszenie określonych w art. 100 k.p. obowiązków zatrudnionego (naruszenie przepisów BHP lub dezorganizacja pracy firmy).

Trzeba jednak pamiętać, że jak każde wypowiedzenie, także taka dyscyplinarka może zostać zaskarżona przez zwolnionego do sądu pracy i skutecznie podważona w czasie procesu. Lepiej więc nie wręczać jej za wypicie okolicznościowej lampki wina z okazji urodzin dziecka firmowego kolegi.

Krok 7. Zawiadom o popełnieniu przestępstwa

W przypadku jeśli od trzeźwości zatrudnionego zależy bezpieczeństwo i życie innych osób, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia organów ścigania o podejrzeniu popełnienia wykroczenia lub przestępstwa:

- ?z art. 160 kodeksu karnego – za narażenie innych osób na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (kara pozbawienia wolności do lat 3);

- ?z art. 220 kodeksu karnego – za niedopełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez przełożonego (kara pozbawienia wolności do lat 3);

- ?z art. 70 kodeksu wykroczeń – gdy pracownik wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji lub środka i podejmuje w tym stanie czynności zawodowe lub służbowe (areszt lub grzywna do 5 tys. zł)

Nietrzeźwy pracownik, który w tym stanie spowodował szkodę w majątku pracodawcy, bo doprowadził do zniszczenia towaru lub sprzętu dostarczonego przez pracodawcę, ponosi odpowiedzialność materialną w pełnej wysokości. Nie ma wtedy zastosowania ograniczenie odpowiedzialności zatrudnionego określone w art. 119 kodeksu pracy, do wysokości trzech miesięcznych wynagrodzeń. Potwierdzają to zresztą wyroki Sądu Najwyższego (np.?z 18 stycznia 1977 r., IV PR 353/76), który uznaje takie zachowanie pracownika za winę umyślną.

podstawa prawna: Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU 2012 r. poz. 1356)

podstawa prawna: Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU z 1983, nr 25, poz. 117)

podstawa prawna: Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21 poz. 94 ze zm.)

WNIOSEK

Jeśli zatrudniony jest pod wpływem alkoholu w godzinach pracy, pracodawca może ukarać go naganą, zwolnić dyscyplinarnie, a nawet złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa