Niekiedy prawidłowe wykonywanie pracy wymaga, aby to etatowiec zorganizował swój czas pracy. Jeżeli dla firmy bardziej efektywnie jest, aby to podwładny decydował, kiedy zrealizuje określony cel i ile czasu na to poświęci, warto wprowadzić system zadaniowego czasu pracy. Nie jest to jednak możliwe wobec wszystkich podwładnych czy w każdym profilu działalności pracodawcy.
Wariant 1.
Zadaniowy czas pracy
Wprowadza się go wtedy, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację albo miejsce wykonywania pracy, czasu pracy etatowców nie można wymierzyć w godzinach. Określa się go wtedy wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonywać. Zezwala na to art. 140 k.p.
Zazwyczaj w takim modelu pracują np. przedstawiciele handlowi, konserwatorzy. Nie można wprowadzić systemu zadaniowego, gdy podwładny przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pod bezpośrednim nadzorem przełożonego. Wykluczone jest to także przy pracy wysoko skooperowanej (np. przy taśmie produkcyjnej). Tego systemu nie da rady także zastosować wobec młodocianych pracowników.
Powierzone zadania muszą być możliwe do wykonania ?w czasie nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (art. 129 k.p.). Zadaniowy czas pracy nie jest zatem „nienormowanym czasem pracy", jak go się często potocznie określa. Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie oznacza też, że etatowiec może pracować przez siedem dni ?w tygodniu. Odnoszą się bowiem do niego podstawowe przepisy ochronne czasu pracy, a więc 11-godzinny odpoczynek dobowy, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy oraz zasada przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy.
Zatrudnienie w takim systemie podwładnego na część etatu polega na wyznaczeniu mu odpowiednio mniej zadań.
Po porozumieniu z pracownikiem szef musi ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych czynności, wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Porozumienie ma formę konsultacji, nie polega więc na udzieleniu zgody przez pracownika. W żadnym wypadku ustalenie zadań nie może mieć formy rozkładu czasu pracy, gdyż byłoby to sprzeczne z istotą tego systemu. Pracodawca może natomiast wskazać pewien przedział czasowy, w którym pracę należy wykonać, np. przed południem. Wolno także wskazać poszczególne dni, które podwładny powinien spędzać w zakładzie, np. każdy poniedziałek w tygodniu.
Zadania należy tak ustalić, aby pracownik mógł je zrealizować bez przekraczania norm podanych w art. 129 k.p. Wskazanie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, równa się zleceniu aktywności w nadgodzinach. Pracownik ma wówczas prawo do rekompensaty za takie godziny. Tak wynika m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999 r. (I PKN 526/98). W razie sporu to pracodawca powinien wykazać, że powierzył etatowcowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm (postanowienie SN z 27 lutego 2013 r., II PK 287/12).
Natomiast prawidłowe powierzenie zadań skutkuje brakiem nadgodzin ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. ?Z kolei na zwykłych zasadach rozlicza się nadgodziny wynikające z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.
Szef musi prowadzić ewidencję czasu pracy zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, ale nie ewidencjonuje w niej samych godzin aktywności (art. 149 § 2 k.p.). Zapisuje w tym rejestrze wyłącznie dni pracy oraz nieobecności w firmie.
Wady
- ?stosuje się jedynie wtedy, gdy można precyzyjnie określić zadania do wykonania przez podwładnego
- ?ustalenie zbyt dużej ilości zadań zazwyczaj skutkuje nadgodzinami
- ?mniejsza kontrola bieżącej pracy
Korzyści
- ?nie sporządza się rozkładu czasu pracy
- ?nie ewidencjonuje się godzin aktywności
- ?nadgodziny występują wyjątkowo
Wariant 2.
Zwykłe systemy czasu pracy
Mimo niewątpliwych zalet powierzania personelowi zadań większość pracodawców wybiera system podstawowego lub równoważnego czasu pracy. Ten pierwszy można zawsze zastosować. W systemie równoważnym dopuszczalne jest natomiast przedłużenie czasu pracy w poszczególnych dniach ponad osiem godzin w zamian za dni wolne lub krótszą pracę w inne dni. Trzeba jednak przy tym zachować przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.
Stosując te oba systemy, szef ma obowiązek ustalania rozkładu czasu pracy. Wyjątkowo takiego dokumentu nie opracowuje, jeżeli:
- ?rozkład czasu pracy etatowca wynika z przepisów prawa pracy (np. regulaminu pracy), obwieszczenia lub z umowy ?o pracę,
- ?na pisemny wniosek pracownika stosuje się do niego ruchomy czas pracy,
- ?podwładny na swój wniosek ma indywidualny rozkład czasu pracy (art. 129 § 4 k.p.).
Wady
- obowiązek ustalania harmonogramu lub rozkładu czasu pracy
- wymóg prowadzenia ewidencji godzin pracy
- ?pracodawcom brakuje korzystnych rozwiązań, gdy załoga musi realizować zadania o nieregularnym czasie trwania
Korzyści
- wolno go zastosować w każdej firmie
- powszechność eliminuje wątpliwości przy użyciu tego systemu
- czytelne zasady występowania nadgodzin
