Oceniając to ostatnie, sąd pracy powinien uwzględnić, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy. Musi więc być zgodna z zasadami tego prawa ?(art. 484 § 2 w związku z art. 300 k.p.).
Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 7 czerwca 2011 r. ?(II PK 327/10).
Stan faktyczny
Czterej pozwani byli pracownikami spółki zajmującej się działalnością handlową w branży lakierniczej. Angaże zawierały klauzule o zakazie konkurencji zobowiązujące ich w okresie pracy oraz w ciągu roku od ustania zatrudnienia do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Pracodawca zobowiązał się do wypłaty odszkodowania, pracownicy zaś do zapłaty 400 tys. zł kary umownej oraz zwrotu odszkodowania w całości w razie naruszenia. Po przepracowaniu od kilkunastu do kilkudziesięciu dni pracownicy zakończyli stosunki pracy w tej spółce i zatrudnili się u konkurencji. Poprzedni pracodawca pozwał każdego z byłych etatowców o 400 tys. zł kary umownej.
Rozstrzygnięcie
Po ponownym rozstrzygnięciu sprawy sąd okręgowy dokonał miarkowania kar umownych i zasądził od pozwanych na rzecz powoda od 10 do 28 tys. zł. Od tego wyroku odwołały się obie strony, a sąd apelacyjny to oddalił. SN oddalił skargę kasacyjną powoda.
Łukasz Chruściel, kieruje biurem kancelarii „Raczkowski i Wspólnicy" ?w Katowicach
Wyrok SN zawiera dwie główne tezy. Komentowaną w tym artykule oraz oczywistą skądinąd, że w razie naruszenia przez etatowca zakazu konkurencji pracodawca nie ma obowiązku udowodnienia faktu poniesienia i wysokości szkody. Szef musi jedynie wykazać, że strony zastrzegły kary umowne i że doszło do niewykonania lub nienależytego wykonania umowy.
