Będzie ono skuteczne i na tej podstawie etatowiec ma prawo domagać się zapłaty przewidzianej w umowie kwoty.
Jakie zalety
Strony stosunku pracy mają ograniczoną swobodę w umownym kształtowaniu swoich praw i obowiązków. W szczególności w angażach nie mogą pogarszać sytuacji etatowców w stosunku do ich uprawnień wynikających z prawa pracy. Niedopuszczalne jest więc wprowadzanie do nich dodatkowych klauzul ?z rozwiązaniami mniej korzystnymi, niż gwarantują powszechne przepisy.
Wolno natomiast stosować zapisy lepsze. Wynika to pośrednio z art. 18 § 1 k.p. W myśl niego postanowienia umów ?o pracę oraz innych aktów, na mocy których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla etatowca niż przepisy prawa pracy. Strony mogą więc wprowadzać ?w umowach rozwiązania korzystniejsze. Niewątpliwie takie jest wpisanie do umowy ?o pracę postanowienia o zapłacie przez szefa kary umownej na wypadek wadliwego rozwiązania umowy lub zakończenia jej przed ustalonym terminem. Pracownikowi ułatwiłoby to dochodzenie odszkodowania za to, że firma nie dotrzymała warunków umowy.
Zastrzeżenie odpowiedniej kary ma wiele zalet, zwłaszcza w porównaniu z ogólnymi zasadami regulującymi odpowiedzialność odszkodowawczą. Przede wszystkim gdy pracodawca nie wykona lub nienależycie wykona swoje zobowiązanie, które objęte było zastrzeżeniem o karze, pracownikowi należy się ona w wysokości określonej w umowie. Przysługuje bez względu na faktyczną wysokość szkody poniesionej przez etatowca. Ponadto brak szkody nie zwalnia dłużnika z zapłaty kary. Nawet gdyby wskutek naruszenia przez pracodawcę zapisów umownych pracownik nie poniósł w ogóle szkody lub doznał tylko nieznacznej straty, co do zasady i tak ma prawo otrzymać całą kwotę zastrzeżonej kary.
Zamieszczenie zapisu o niej istotnie wpływa także na ułatwienie dochodzenia zapłaty odszkodowania przed sądem. Instytucja kary umownej jest więc znacznie korzystniejsza dla zatrudnionych niż ich uprawnienia żądania odszkodowania z prawa pracy.
Sądy na tak
Na dopuszczalność stosowania takich postanowień wskazał także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 8 listopada 2012 r. (II PK 103/12). Podkreślił, że zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracownika w razie naruszającego warunki umowy rozwiązania umowy ?o pracę przez pracodawcę nie narusza zasad prawa pracy. Podobnie SN uznał w wyroku ?z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 162/05). Dopuszczalne jest zwiększenie należnego etatowcowi odszkodowania, ale może to nastąpić jedynie ?w ważnej umowie.
Przykład
Pan Artur był poszukiwanym specjalistą z zakresu biotechnologii. Zawierając umowę o pracę, zastrzegł, ?że w razie rozwiązania jej przez firmę przed upływem dwóch lat od podpisania z przyczyn dotyczących pracodawcy otrzyma 30 tys. zł kary umownej. Pracodawca przystał na to, chcąc go zatrudnić na ten okres. ?Jednak po roku uznał, że pan Artur naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki ?i rozwiązał z nim angaż bez wypowiedzenia. Pan Artur ?wniósł pozew o zapłatę 30 tys. zł, powołując się na zapis o karze umownej. Podnosił, że firma bezpodstawnie rozwiązała z nim umowę. W odpowiedzi na pozew firma wskazała, że pan Artur nie poniósł żadnej szkody, gdyż już po trzech tygodniach znalazł nowe zatrudnienie. Sąd uznał jednak, że rozwiązanie angażu było nieuzasadnione i dlatego zasądził panu Arturowi przewidziane w umowie 30 tys. zł kary umownej.
Szefowi nie wolno
Niedopuszczalne byłoby natomiast użycie kary umownej do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy. Podobnie wskazał SN w wyroku z 8 stycznia ?2008 r. (II PK 120/07). Ani do umowy o pracę, ani do umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników nie wolno wpisać postanowień ?o karze umownej na rzecz pracodawcy w razie powstania szkody w jego mieniu. Analogicznie niedopuszczalny byłby zapis przewidujący obowiązek zapłaty kary umownej, gdyby pracownik niezasadnie rozwiązał angaż. Jest ono nieważne z mocy art. 18 § 1 ?i 2 k.p. jako mniej korzystne ?w stosunku do przepisów powszechnych.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
WNIOSEK
Do angażu podwładnego pracodawca nie może wpisać postanowienia o obowiązku zapłaty kary na jego rzecz. Umowa o pracę nie może określać postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż wynikają z prawa pracy.