Uwięziony nie od razu straci etat

Tak stanowi art. 66 § 1 k.p. Okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania pracownika, a nie od daty wydania postanowienia o jego aresztowaniu. Zasadność takiego rozumowania wynika z art. 265 kodeksu postępowania karnego. Potwierdza to też Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97). Podstawą do wygaśnięcia umowy o pracę jest upływ 3 miesięcy nieobecności etatowca w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania. Z pewnością nie wlicza się do tego okresu odbywania kary pozbawienia wolności, nawet jeśli przypada on bezpośrednio po zakończeniu tymczasowego aresztu.

Istotne jest też to, że 3-miesięczną nieobecność w pracy powinno się obliczać, uwzględniając przepisy kodeksu cywilnego, w tym w szczególności art. 112 k.c. (por. wyrok SN ?z 2 marca 2011 r., II PK 213/10). Z upływem tego okresu umowa zawarta z pracownikiem wygasa z mocy prawa. Oznacza to, że stosunek pracy kończy się niezależnie od woli stron, bez potrzeby np. wypowiadania angażu czy rozwiązania go za porozumieniem stron.

Istniejąca między stronami umowa wygaśnie tylko wtedy, gdy 3-miesięczna absencja z powodu tymczasowego aresztowania nie zostanie zakłócona. Nawet jednodniowa obecność etatowca w firmie przerywa bieg 3-miesięcznego okresu. W takiej sytuacji termin ten należy liczyć od początku. Bezprawne jest więc np. sumowanie okresów aresztowania pracownika.

Ochrona przed redukcją

Samo tymczasowe aresztowanie podwładnego nie jest równoznaczne z możliwością rozwiązania przez szefa umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. stosując art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (uchwała SN z 12 października 1976 r., I PZP 49/76). Pamiętać należy, że pobyt pracownika w areszcie to okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. Z tej przyczyny zatrudniony korzysta z ochrony przed wymówieniem. Zasadniczo bezprawne będzie zatem rozstanie na mocy art. 53 § 1 pkt 2 k.p., gdyż art. 66 § 1 k.p. umożliwia rozstanie bez wypowiedzenia jedynie z przyczyn zawinionych przez pracownika. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby  rozwiązać angaż bez wypowiedzenia m.in. gdy czyn dyskwalifikuje pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku, uniemożliwiając dalszą współpracę lub gdy fakt popełnienia przez niego przestępstwa jest oczywisty (np. ujęcie na gorącym uczynku w firmie). Jednak tzw. dyscyplinarkę należy stosować z rozwagą. Wadliwe rozwiązanie w tym trybie umożliwia zwolnionemu domaganie się przywrócenia do pracy (art. 56 i nast. k.p.). W takich sytuacjach częściej spotykane będzie uzyskanie odszkodowania, gdyż przywrócenie okaże się niemożliwe lub niecelowe (art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 i 3 k.p.).

Powrót do zadań

Zdarza się, że pracownik zostaje zwolniony z aresztu przed upływem 3 miesięcy od zatrzymania. W takiej sytuacji ma prawo wrócić do zakładu, a szef nie powinien mu tego utrudniać.

Warto też pamiętać, że wygaśnięcie stosunku pracy nie zawsze oznacza koniec kariery w konkretnym miejscu. Pracownik, którego uniewinniono lub wobec którego umorzono postępowanie karne, może domagać się ponownego zatrudnienia (art. 66 § 2 k.p.). Roszczenie to nie przysługuje, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 § 3 k.p.).

Przykład

Policja tymczasowo aresztowała pana Andrzeja 3 stycznia 2013 r. W maju 2013 r. zgłosił swój powrót do firmy. Pracodawca odmówił dopuszczenia go do zadań. Wyjaśnił, że umowa wygasła wskutek jego nieobecności. Pracownik złożył ?do sądu pozew o przywrócenie ?do pracy. Okazało się też, że ?w stosunku do pana Andrzeja postępowanie karne zostało warunkowo umorzone. Nie było zatem przesłanek ponownego zatrudnienia, dlatego sąd oddalił powództwo.

Zamierzający wrócić do pracy powinien zgłosić swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu karnego. Zasadniczo spełnienie tego wymogu powinno wiązać się z dopuszczeniem podwładnego do pracy na dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika stanowisku, z poprzednimi warunkami wynagrodzenia (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80). Hamowanie wykonywania zadań wracającemu może skutkować domaganiem się przez niego przywrócenia.

Z uprawnienia tego mogą skorzystać nie tylko zatrudnieni na czas nieokreślony. Art. 66 § 2 k.p. nie dyskwalifikuje bowiem zaangażowanych na umowy terminowe.

Przykład

Pani Joanna została tymczasowo aresztowana w kwietniu 2013 r. Okres tymczasowego aresztu był przedłużany i w sumie trwał 6 miesięcy. Postępowanie karne zakończyło się uniewinnieniem pracownicy. Drugiego dnia po uprawomocnieniu się tego orzeczenia pani Joanna zgłosiła byłemu pracodawcy chęć powrotu do firmy. Ten jednak odmówił ponownego przyjęcia. Pani Joanna złożyła do sądu pozew ?o przywrócenie do pracy i proces wygrała.

WNIOSEK

Pracodawca nie musi na nowo zatrudniać osoby, wobec której postępowanie karne umorzono warunkowo, z powodu przedawnienia bądź amnestii. Zobowiązuje go do tego wyrok uniewinniający oraz umorzenie postępowania w innych okolicznościach.