Stres przy zwolnieniach to nie mobbing

Bardzo ogólną i otwartą definicję mobbingu zawiera art. 943 § 2 k.p. >patrz ramka. Określone w niej zachowania muszą jednak występować wielokrotnie przez dłuższy czas.

Wiele razy

Nie można zatem mówić o tym zjawisku, gdy szef jednorazowo ośmieszył pracownika, straszył go lub niesłusznie skrytykował. Ponadto działania opisane w art. 943 § 2 k.p. muszą być uporczywe, czyli cechować się złą wolą ich sprawcy dążącego do pokrzywdzenia pracownika.

Celem mobbingu ma być zaniżona ocena przydatności zawodowej nękanego, poniżenie go lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W orzecznictwie wskazuje się też, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia przez prześladowcę działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary można ocenić za wywołujące jeden ze skutków z art. 943 § 2 k.p. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09).

Choć każdy przypadek wymaga indywidualnego badania, gdyż odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego konkretnej osoby, to kryteria określające zjawisko oraz konsekwencje mobbingu muszą być obiektywne. Takie, aby pozwalały stwierdzić, że mogły one faktycznie prowadzić do następstw opisanych w art. 943 § 2 k.p. Orzecznictwo sądowe konsekwentnie przyjmuje, że badanie i ocena subiektywnych odczuć pracownika nie są wystarczającą podstawą ustalenia zjawiska mobbingu i odpowiedzialności pracodawcy za to zjawisko (wyroki SN z: 14 listopada 2008 r., II PK 88/08 i 7 maja 2009 r., III PK 2/09).

Sąd ocenia

Oznacza to, że pracownik dochodzący roszczeń za mobbing musi wykazać za pomocą obiektywnych dowodów (zeznań świadków lub dokumentów), że faktycznie określone działania pracodawcy miały taką patologiczną postać. Nie wystarczą tu same subiektywne odczucia tej osoby. Podobnie podnosił SN w postanowieniu z 19 marca 2012 r. (II PK 303/11). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że jej przełożony znęca się nad nią, nie są podstawą ustalenia odpowiedzialności za mobbing. To, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonego poczucia jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu, ocenia się według obiektywnych kryteriów.

Mobbing to niewątpliwie patologia w procesie pracy, mająca swoje różne źródła i przejawy. Nie może być jednak utożsamiany ze wszystkimi konfliktami występującymi w pracy, generującymi napięcia i działającymi stresująco na pracowników.

Jakie napięcie

Nasilenie sytuacji konfliktowych występuje przy trudnościach ekonomicznych pracodawcy, gdy skutkuje to zmianami organizacyjnymi i personalnymi, w sposobie zarządzania, restrukturyzacją zatrudnienia itp. Takie działania, nakierowane na cały personel, jak i towarzysząca zwolnieniom atmosfera napięcia psychicznego wśród członków załogi nie są uznawane za mobbing. Podobnie uznał SN w uzasadnieniu wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/ 06). Działania pracodawcy, polegające na uświadomieniu wszystkim zatrudnionym sytuacji firmy i wynikającej z niej potrzeby restrukturyzacji zatrudnienia wiążącej się ze zwolnieniem części pracowników, połączonych z akcją informacyjną i wprowadzeniem odpraw dla tych, którzy skorzystają z programu dobrowolnych odejść, nie jest zastraszaniem w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Podobnie wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Łodzi w uzasadnieniu wyroku z 4 września 2012 r. (III APa 20/12).

Zadowolny i malkontent

Również poczucie dyskomfortu w miejscu pracy przejawiające się w przekonaniu pracownika, że zasługuje na znacznie więcej swobody bądź bardziej kreatywne i odpowiedzialne zadania niż szef mu powierza, nie stanowi mobbingu. Taki dyskomfort nie prowadzi bowiem do powstania skutków prawnych. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02). Wyjaśnił, że pracodawca nie jest w stanie zagwarantować każdemu pracownikowi dobrego samopoczucia, gdyż jest ono niewymierne i nie da się go zobiektywizować. Dla jednego źródłem satysfakcji będzie samo posiadanie pracy, zwłaszcza na odpowiedzialnym stanowisku, a inny będzie wiecznym malkontentem. To więc kwestia cech charakteru pracownika, na które szef nie ma wpływu. Dlatego samo poczucie etatowca, że podejmowane wobec niego działania i zachowania powodują jego dyskomfort i przez to mają charakter mobbingu, nie wystarczą, aby stwierdzić, że rzeczywiście on występuje.

Przykład

Pan Janusz był etatowym kierownikiem oddziału ogólnopolskiej firmy handlowej. W związku ze złą sytuacją ekonomiczną jej zarząd opracował projekt restrukturyzacji i zmian organizacyjnych we wszystkich oddziałach. Do tego kierowanego przez pana Janusza wysłano pismo z poleceniem ich wprowadzenia. Następnie przyjechał tam członek zarządu, aby skontrolować oraz wdrożyć restrukturyzację i wytypować pracowników do zwolnień. Podczas kontroli między panem Januszem a członkiem władz doszło do sporu co do celowości i zakresu modyfikacji. Kierownik oddziału nie zgadzał się z redukcjami.

Po wyjeździe przedstawiciela zarządu pan Janusz  złożył do sądu pozew o zadośćuczynienie z powodu mobbingu. Podnosił, że wskutek działań pracodawcy odczuwał silny stres i dyskomfort. Podkreślał też, że postępowanie pracodawcy ma na celu nękanie i zastraszanie go. Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa. Wskazał, że celem działania firmy było usprawnienie jej funkcjonowania i ograniczenie kosztów, a kontrole wdrożenia restrukturyzacji w jednakowym stopniu objęły wszystkie oddziały. Sąd oddalił powództwo kierownika. Uznał, że w zachowaniu pracodawcy nie sposób upatrywać przejawów nękania lub zastraszania pracownika.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Co wynika z przepisu

W myśl art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu. Ma to wywołać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie od współpracowników lub eliminację z zespołu.