Monitoring pracowników, prawo do odprawy i weksle in blanco

- Czy pracodawca może monitorować pracownika w miejscu pracy?

Tak

, ale pod pewnymi warunkami. Przede wszystkim pracownicy powinni być poinformowani o wprowadzeniu urządzeń do monitoringu. Z oczywistych względów tego typu urządzeń nie można montować na zapleczu socjalno-sanitarnym, tj. w toaletach czy szatniach.

Przepisy prawa pracy nie określają wprost zakresu ochrony pracowników przed monitorowaniem ich działalności na terenie zakładu pracy. Pracodawca, który chce w ten sposób kontrolować pracowników, powinien ich uprzedzić o stosowaniu konkretnej formy monitoringu oraz ustalić jego reguły (np. w wewnętrznych przepisach zakładowych, m.in. w regulaminie pracy). Może kontrolować aktywność zatrudnionych w sieci internetowej, a także treść przesyłanej lub otrzymywanej korespondencji (wyłącznie służbowej) – jeśli oczywiście pracownicy będą poinformowani o sposobie i formie tego nadzoru.

Pracodawca nie powinien również wykorzystywać danych biometrycznych pracownika, np. linii papilarnych czy też struktury tęczówki oka. Przepisy prawa pracy (art. 221 kodeksu pracy) w sposób wyczerpujący wskazują, jakich danych osobowych i informacji od osoby ubiegającej się o pracę, a później od pracownika może żądać i przetwarzać pracodawca. Wśród nich ustawodawca nie wymienia żadnych danych biometrycznych. Dlatego w obecnym stanie prawnym należy stwierdzić, że ich pozyskiwanie jest niedopuszczalne nawet za zgodą zatrudnionych.

W przypadku informacji z Krajowego Rejestru Karnego pracodawca może żądać od podwładnego zaświadczenia o niekaralności tylko wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z konkretnych przepisów. Mogą to być np. przepisy ustaw szczególnych, regulujących stosunki pracy pracowników danej grupy zawodowej, np. zatrudnionych przy ochronie osób i mienia.

- Cała załoga dostała wypowiedzenie umów o pracę, a w uzasadnieniu dyrektor podał, że zakład pracy nie wykonał założonego planu. Czy w tej sytuacji pracownicy mają prawo do odprawy?

Tak.

Z faktu, że wypowiedzenia dostała cała załoga oraz treści uzasadnienia można wysnuć wniosek, że do zwolnień doszło z przyczyn ekonomicznych. Jeżeli stan zatrudnienia w tej firmie to co najmniej 20 osób, należy przyjąć, że pracodawca ma obowiązek wypłacić stosowną odprawę.

Istotne jest jednak, że wskazując jako przyczynę zwolnień niewykonanie planu, pracodawca nie do końca odpowiednio i konkretnie uzasadnił wypowiedzenie umów o pracę. W takiej sytuacji pracownicy w ciągu 7 dni od momentu otrzymania wypowiedzeń mają prawo zwrócić się do sądu pracy z odwołaniem od wypowiedzenia i wskazanej w nim przyczyny. W pozwie powinni zaznaczyć, że zwolnienie jest w istocie spowodowane przyczynami ekonomicznymi, niedotyczącymi pracowników, a nie ewentualnymi zaniedbaniami po ich stronie, jak zdaje się sugerować pracodawca.

- Pracuję jako przedstawiciel handlowy. Pracodawca zażądał ode mnie podpisania weksla in blanco w celu zabezpieczenia ewentualnych roszczeń finansowych związanych z powierzonym mi sprzętem służbowym. Czy ma do tego prawo?

Nie,

taki obowiązek należy ocenić jako bezzasadny. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki społecznej posługiwanie się wekslem do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy to działanie niezgodne z prawem.

MPiPS wskazuje, że podstawą takiego działania nie może być art. 300 kodeksu pracy. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy nakazuje on odpowiednio stosować do stosunku pracy przepisy kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Tym samym nie przewiduje możliwości stosowania innych przepisów prawa cywilnego niż kodeks cywilny, w tym ustawy z 28 kwietnia 1936 r. – Prawo wekslowe.

Przeciwko stosowaniu w tym przypadku weksli przemawia także to, że kodeks pracy wyraźnie reguluje zasady odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy z tytułu szkody wyrządzonej w jego mieniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 – 127 k.p.). Pogląd o braku możliwości stosowania weksla jako zabezpieczenia roszczeń pracodawcy znajduje także uzasadnienie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

W wyroku z 26 stycznia 2011 r. (PK 159/10)

stwierdził on, że „przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V kodeksu pracy, wykluczają wystawianie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 114-127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie".