Tak orzekł Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 16 maja 2012 r. (III PZP 3/12).

Została ona podjęta z wniosku rzecznika praw obywatelskich o podjęcie uchwały mającej na celu wyjaśnienie,  czy odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu na umowę o pracę, którą rozwiązano niezgodnie z prawem, przysługuje roszczenie o przy- wrócenie do pracy.

SN dopuścił takie przywrócenie odwołanego członka zarządu, ograniczając to jednak do wyjątkowych sytuacji. Takich, w których taka osoba jest zatrudniona na bezterminowej umowie o pracę, a jednocześnie jest pracownikiem szczególnie chronionym przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy.

W ocenie SN członek zarządu będący jednocześnie pracownikiem znajduje się w dwóch stosunkach prawnych – korporacyjnym oraz stosunku pracy. Przy czym kodeks spółek handlowych w żaden sposób nie ogranicza roszczeń, które członek zarządu ma jako pracownik.

W uzasadnieniu uchwały SN uznał dotychczasowy dorobek orzeczniczy, zgodnie z którym co do zasady w typowych sytuacjach odwołanie z funkcji to wystarczająca przyczyna wypowiedzenia (por. wyrok SN z 26 stycznia 2000 r., I PKN 479/99). Nawet jednak w razie wadliwego rozwiązania angażu przeważnie roszczenie odwołanego członka zarządu domagającego się przywrócenia do pracy jest niemożliwe. Wynika to ze specyfiki wykonywanej funkcji. Wtedy sąd pracy, na podstawie art. 45 § 2 k.p., może zamiast przywrócenia orzec o odszkodowaniu.

Zdaniem SN takiej dowolności nie stosuje się jednak do pracowników szczególnie chronionych. Przede wszystkim odwołanie z funkcji w zarządzie nie uprawnia do wymówienia angażu. Z uwagi na art. 45 § 3 k.p. roszczenia szczególnie chronionych podwładnych o przywrócenie do pracy nie mogą podlegać ocenie sądu z punktu widzenia realnej możliwości reaktywacji stosunku pracy. Jak zaznacza SN, choć także roszczenie o przywrócenie na etat może być uznane za nadużycie prawa, to jednak bez szczególnych okoliczności sąd nie ma wielkiego wyboru i takie żądanie odwołanego członka władz spółki powinien uwzględnić. W konsekwencji – jak orzekł Sąd Najwyższy – odwołany prezes ma szansę przywrócenia na etat.

Komentarz eksperta

Adrian Prusik, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Zagadnienie, z którym zmierzył się SN w komentowanej uchwale, stanowi pokłosie konstrukcyjnego „rozdźwięku" między stosunkiem korporacyjnym a stosunkiem pracy.

Ten korporacyjny – stanowiący podstawę sprawowania funkcji w spółce – można rozwiązać w zasadzie bez przeszkód. Inaczej jest przy stosunku pracy, wobec którego prawo pracy reglamentuje dopuszczalne sytuacje wypowiedzenia/rozwiązania. Jedną z nich jest instytucja szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu, jak ma miejsce to w przypadku wieku przedemerytalnego (art. 39 k.p.) czy ciąży pracownicy (art. 177 § 1 k.p.). Z tej ochrony korzystają też członkowie zarządu spółki kapitałowej, jeżeli mają status pracownika.

W konsekwencji, o ile rozwiązanie stosunku korporacyjnego nie będzie stanowiło trudności, o tyle spółka może napotkać przeszkody z rozwiązaniem angażu odwołanego członka zarządu.

Dla obrotu gospodarczego taka sytuacja może oznaczać, że spółka będzie zmuszona utrzymać etat odwołanego prezesa czy wiceprezesa do czasu ustania jego szczególnej ochrony. W wyjątkowych sytuacjach odwołany może skutecznie dochodzić reaktywacji stosunku pracy i to mimo że w rzeczywistości nie będzie już wykonywał żadnych obowiązków służbowych.

Jak bowiem stwierdza SN w uzasadnieniu uchwały, takie przywrócenie do pracy odwołanego członka zarządu ma jedynie formalny charakter. Reaktywacja stosunku pracy nie oznacza bowiem wykonywania funkcji we władzach. Możliwość jej pełnienia wynika ze stosunku korporacyjnego, który został rozwiązany przy odwołaniu ze stanowiska. W rzeczywistości zatem uchwała SN legitymizuje pewną fikcję zatrudnienia, dopuszczając przywrócenie do pracy, której wykonywanie jest już niemożliwe.

Jakkolwiek wprowadzanie takiej fikcji jest niepożądane, zdaniem SN usprawiedliwia to fakt, że zawierając z członkiem zarządu bezterminową umowę o pracę, spółka godzi się na wszystkie jej skutki. Dotyczy to również konieczności utrzymania zatrudnienia szczególnie chronionego pracownika.

Z komentowanej uchwały płyną dość zasadnicze konsekwencje praktyczne. Zatrudniając członków zarządu na podstawie stosunku pracy, należy uwzględnić specyfikę pełnionej funkcji. Tymczasem nie zapewnia tego umowa o pracę na czas nieokreślony. Alternatywą dla niej – na co zwraca uwagę też SN – powinna być umowa zawierana na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 k.p.). Taką kwalifikację umów o pracę z członkami zarządu przyjęło już orzecznictwo (por. wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 213/06). Zawierając umowę na czas wykonania określonej pracy, tj. na czas wykonywania funkcji członka zarządu, pracodawca (spółka) może uniknąć następstw szczególnej ochrony podwładnego przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Zawarcie takiego angażu będzie bowiem oznaczało sprzężenie funkcji członka zarządu ze stosunkiem pracy.