W ten sposób łamie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Dlatego działania i zaniechania zatrudnionego, które uszczuplają majątek pracodawcy, mogą być podstawą dyscyplinarnego rozstania.

Warto zwrócić uwagę na to, że wystąpienie szkody w mieniu zakładu nie jest warunkiem umożliwiającym zwolnienie pracownika z jego winy. Wystarczy bowiem samo spowodowanie zagrożenia interesów pracodawcy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 2012 r. (II PK 143/11).

Stwierdził, że bezprawne dokonywanie przez kierowców zmian w rozkładach czasu pracy, skutkujące przekraczaniem przez nich dziennych limitów prowadzenia, bezpośrednio nie powoduje szkody w mieniu pracodawcy. Może jednak stanowić zagrożenie dla zdrowia i życia pasażerów, a ponadto wiąże się z odpowiedzialnością pracodawcy w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy lub Inspekcji Transportu Drogowego i stąd jest dla niego ryzykowne.

Uwaga!

Przy uznaniu działania lub zaniechania pracownika za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku służbowego ważny jest jego stosunek psychiczny do skutków tego zachowania. Aby mógł stanowić podstawę dyscyplinarki z winy pracownika, musi mieć cechy winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa

(wyrok SN z 4 października 2011 r., I PK 55/11).

Przykład

Pracownik źle się poczuł w firmie, mimo to nie przerwał pracy do czasu, gdy zrealizował wszystkie zadania wyznaczone mu przez szefa na ten dzień.

Bezpośrednio po ich zakończeniu, jeszcze w godzinach pracy, opuścił stanowisko, nie informując o tym przełożonego. Kilka godzin później poszedł do lekarza, który wystawił mu zwolnienie na najbliższe dni.

Po tym okresie trafił do szpitala. W tych okolicznościach jego zachowanie, czyli opuszczenie stanowiska bez powiadomienia pracodawcy, jest bezprawne i może narażać firmę na szkodę, np. w związku z brakiem nadzoru.

Nie można jednak pracownikowi przypisać winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa, co jest koniecznym elementem odpowiedzialności z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Złodzieja żegnamy bez wahania

Wątpliwości dotyczące umyślności działania pracownika nie występują, gdy kradnie on firmowe mienie. Także w tym wypadku usiłowanie jest traktowane na równi z zagarnięciem na szkodę pracodawcy, stanowiąc ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (wyroki SN z: 12 lipca 1998 r., I PKN 454/98 i 24 listopada 1998 r., I PKN 452/98).

Samo przywłaszczenie majątku pracodawcy zawsze będzie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Bez wpływu na tę ocenę pozostaje to, czy ze względu na wartość przedmiotu kradzieży stanowi ona przestępstwo, czy wykroczenie

(wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99).

Przykład

Podczas wizytacji pomieszczeń gospodarczych w restauracji wykryto, że jeden z pracowników wynosi z lokalu gotowe jedzenie i produkty służące do jego przygotowania.

Chował je między środkami czystości w pomieszczeniu gospodarczym i wynosił dopiero po zamknięciu. To, że produkty i posiłki, z którymi przyłapano pracownika, miały wartość około 50 zł, nie wyłącza możliwości rozwiązania z nim angażu bez wymówienia.

Kradzież na szkodę pracodawcy nie musi być bowiem przestępstwem (wartość jej przedmiotu nie musi przekraczać 250 zł zgodnie z art. 119 k.w.), aby szef mógł potraktować zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie wymogu lojalności wobec zakładu i poszanowania jego mienia.

Granica 250 zł oddzielająca obecnie przestępstwo od wykroczenia jest istotna przy trybie rozwiązania umowy. Kradzież bardziej wartościowego mienia może być bowiem uznana zarówno jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jak i popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie podwładnego na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.).

Inaczej jest przy zaborze przedmiotów lub kwot poniżej tego limitu. Takiego zachowania nie wolno traktować jako przestępstwa, nawet jeśli jest oczywiste (wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 28/00).

Przy okazji nadużyć warto wspomnieć, że analogicznie traktuje się przypadki wydawania pasażerom biletów o nominale niższym niż pobierane od nich kwoty. Takie zachowanie kierowcy narusza jego podstawowe obowiązki pracownicze, uzasadniając dyscyplinarne rozstanie (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 451/97).

Samowolna pożyczka

Podobnie Sąd Najwyższy traktuje przypadki pożyczania sobie pieniędzy z kasy przez pracowników zatrudnionych jako sprzedawcy oraz innych osób odpowiedzialnych za finanse zakładu. U ekspedientów kredytowanie ze sklepowej kasy bez wiedzy i zgody pracodawcy jest podstawą dyscyplinarnego zwolnienia.

Na kwalifikację zachowania pracownika nie wpływa to, że zwracał do kasy pożyczone kwoty oraz to, że podobnie zachowywali się inni pracownicy zajmujący zbliżone stanowiska (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN 214/98).

Z kolei u osób odpowiedzialnych za finanse firmy ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku będą przypadki samowolnego pobierania zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 675/99).

Nie tylko zniszczenie

Szkoda w mieniu pracodawcy nie musi mieć formy materialnej, aby uzasadnić nią rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia.

Może być wynikiem wykonywania przez podwładnego w czasie pracy zadań na rzecz innego podmiotu niż pracodawca. Przykładowo świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w godzinach pracy Sąd Najwyższy zakwalifikował jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tym samym potwierdził zasadność dyscyplinarnego zwolnienia (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 129/97).

W wyroku z 5 lipca 2007 r. (I PK 5/07) SN przyjął zaś, że wykonywanie bez zgody szefa innych czynności w godzinach pracy może naruszać podstawowe obowiązki, jeśli nie jest sporadyczne. Szkoda w majątku pracodawcy może być też wynikiem niewłaściwego korzystania z przydzielonych narzędzi pracy, powodujących znaczne koszty po stronie zakładu (por. wyrok SN z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97).

Przykład

Pracownica administracyjna korzystała ze służbowego telefonu stacjonarnego, uczestnicząc w godzinach pracy w grach towarzyskich.

Pracodawca sprawdził billingi telefoniczne, które potwierdziły, że dodatkowo płatne rozmowy ustają w okresach delegacji pracownicy oraz jej urlopów. Zanim szef podjął kroki dyscyplinujące pracownicę, zlecił ponadto kontrolę linii telefonicznej, która wykluczyła możliwość podpięcia się pod nią osób trzecich.

W takich okolicznościach pracodawca ma prawo rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownicy, gdyż jej zachowanie powoduje szkodę w jego mieniu, bo płacił nieproporcjonalnie wysokie rachunki. Szkodą dla niego jest też to, że podwładna przeznaczała swój czas pracy na czynności, które nie służyły realizacji powierzonych jej zadań.

Ważna lojalność

To wskazuje, że szkodę w mieniu pracodawcy należy rozumieć szeroko. Może nią być też pozbawienie pracodawcy prawa do wyłączności w korzystaniu z opracowania wytworzonego przez innych pracowników w czasie pracy, za którą ich wynagrodzono. Samowolne przekazanie takiej analizy osobom trzecim, np. pracownikom konkurencyjnego przedsiębiorstwa, narusza obowiązek lojalności wobec pracodawcy, co może być podstawą dyscyplinarki (wyrok SN z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09).

Podobnie należy kwalifikować przypadki samowolnego, stałego i permanentnego wykorzystywania narzędzi przekazanych przez pracodawcę do celów pozazawodowych.

W wyroku z 6 lipca 2011 r. (II PK 13/11) SN uznał bowiem, że wykonywanie przez pracownika działalności gospodarczej m.in. dzięki korzystaniu z mienia pracodawcy bez jego zgody jest działaniem umyślnym, a jego waga jest zdecydowanie cięższa, niż gdyby miało charakter incydentalny.

Warunkiem odpowiedzialności pracownika nie jest przy tym uszkodzenie czy zużycie otrzymanych z firmy narzędzi przy realizacji celów niezwiązanych z pracowniczym zatrudnieniem, lecz sam fakt samowolnego i regularnego dysponowania mieniem pracodawcy.

Takie zachowanie pracownika można też zakwalifikować jako naruszenie obowiązku ochrony mienia pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Uzasadnia więc rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97).

Przykład

Kierownik sklepu przywłaszczył mienie pracodawcy, przekazując do punktu handlowego prowadzonego przez małżonkę: wagę, kasę oraz zamrażarkę, stanowiące własność pracodawcy. W miejsce zagarniętego wyposażenia kierownik wstawił do lokalu sprzęt starszy i zużyty.

Toczące się wobec kierownika sklepu postępowanie karne sąd umorzył, więc popełnione przez niego przestępstwo nie było oczywiste. Nie oznacza to jednak, że pracodawcę hamuje to w dyscyplinarnym zwolnieniu kierownika. Żadna okoliczność nie usprawiedliwia bowiem długotrwałego przetrzymywania sprzętu pracodawcy bez jego wiedzy i zgody.

Zachowanie pracownika narusza wymóg ochrony mienia pracodawcy, stanowiący przejaw powinności dbania o dobro zakładu. To podstawowe obowiązki pracownika, a ich złamanie ma tu charakter ciężki, gdyż jest wynikiem umyślnego działania. Zachowanie pracownika narusza ponadto interes pracodawcy, gdyż upowszechnienie się takiej praktyki mogłoby mieć dla zakładu katastrofalne skutki.

Wystarczy złotówka

Kradzież może być podstawą rozwiązania umowy z winy każdego pracownika niezależnie od tego, czy odpowiada on za mienie powierzone przez pracodawcę z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się. Nie ma też znaczenia wartość realnej szkody.

W wyroku z 19 listopada 1997 r. (I PKN 378/97) SN uznał, że nawet kradzież przez kierowcę złotówki uzasadnia jego dyscyplinarne zwolnienie, jeśli wcześniej był karany za podobne wykroczenia.

WNIOSEK

Biorąc pod uwagę konieczność prewencji generalnej, rozmiar rzeczywiście wyrządzonej szkody traci na znaczeniu, a pracodawcy mogą przeciwdziałać takim praktykom z pełną surowością.

Autorzy są byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.