Szczególna ochrona nie osłoni bezprawia ciężarnej

Pracownica w ciąży korzysta ze wzmożonej ochrony etatu. To zabezpieczenie przewiduje art. 177 kodeksu pracy. I choć nie można jej wypowiedzieć umowy, to wcale nie oznacza, że nie można jej zwolnić. Za naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych może ona stracić posadę dyscyplinarnie z dnia na dzień.

Czasem nawet pracodawca nie poniesie negatywnych konsekwencji tego, że niezgodnie z prawem zwolnił pracownicę, jeśli wymusiło to jej bezprawne działanie. Tak było w opisanej niżej sprawie, w której Sąd Najwyższy nie ukarał pracodawcy za wypowiedzenie ciężarnej stosunku pracy (wyrok z 2 października 2012 r., II PK 56/12).

O co chodziło

Pracownica była uniwersyteckim adiunktem. Pracowała na podstawie mianowania. Było to jej podstawowe miejsce zatrudnienia. Po jakimś czasie podjęła akademickie obowiązki na podstawie mianowania na innej uczelni – również jako w podstawowym miejscu pracy.

Taka sytuacja jest prawnie niedopuszczalna. Zatrudniona miała pełną świadomość swego bezprawnego zachowania. Działała z premedytacją – chciała wymusić na pierwszym pracodawcy przekształcenie mianowania w umowę o pracę na czas nieokreślony.

W czasie tej etatowej roszady była w ciąży, o czym poinformowała przełożonego ubiegając się o zmianę podstawy zatrudnienia. Postawiła szefa pod ścianą – wiedziała, że z uwagi na ciążę nie będzie mógł z nią rozwiązać stosunku mianowania bez naruszenia przepisów prawa. Mimo to pracodawca zdecydował się pozbyć nielojalnej podwładnej i wypowiedział jej stosunek pracy w trybie art. 123 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym. Ten drugi przepis przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim z powodu „innych ważnych przyczyn” po uzyskaniu zgody w postaci uchwały organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni. Radykalny ruch rektora zaaprobowała rada wydziału.

Od wypowiedzenia pracownica odwołała się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd uznał zasadność wymówienia i stwierdził, że pracodawca świadomie naruszył zakaz wypowiadania umowy ciężarnej podwładnej (art. 177 § 1 k.p.). W przypadku pracowników szczególnie chronionych sąd może orzec jedynie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy. Nie może zasądzić odszkodowania, jeśli powrót do etatowych zajęć jest bezzasadny. Taką możliwość wprost wyłącza art. 45 § 3 k.p. Dlatego sąd musiał rozważyć, czy roszczenie o przywrócenie do pracy na pierwszym uniwersytecie jest dopuszczalne. W tej sytuacji restytucja stosunku pracy prowadziłaby jednak do przywrócenia niezgodnego z prawem stanu. Dlatego sąd nie przywrócił pracownicy do pracy, ale z urzędu – na podstawie art. 477

1

k.p.c. – zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokości określonej w art. 47

1

k.p. (czyli kwotę 3-miesięcznego średniego wynagrodzenia brutto z ostatnich 3 miesięcy).

Sąd odwoławczy uznał, że pracownica świadomie doprowadziła do stanu niezgodnego z prawem. Nawiązała drugi stosunek pracy z mianowania i oświadczyła w obu miejscach zatrudnienia, że są dla niej podstawowym miejscem pracy. Działała umyślnie i z pełną premedytacją. Chciała wykorzystać stan ciąży nie po to, aby chronić swoje zagrożone prawa związane z macierzyństwem, ale do wymuszenia zmiany stosunku pracy, ewentualnie do uzyskania odszkodowania.

Bez zgody na naruszenia

Z tego powodu sąd odwoławczy orzekł, że udzielenie jej ochrony prawnej i jednocześnie „ukaranie” pracodawcy jest niezgodne z celem przepisów o ochronie macierzyństwa. Takim zachowaniem pracownica w sposób rażący naruszyła wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy. Skoro pracownica w chwili wnoszenia pozwu nie była zainteresowana kontynuacją zatrudnienia na dotychczasowych zasadach, to powoływanie się na ochronę prawną przysługującą na podstawie art. 177 § 1 k.p. i zasądzenie z tego tytułu odszkodowania na jej rzecz jest niezgodne z celem tego przepisu.

Zapadały już wyroki w podobnych sprawach. Dla przykładu – Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 25 lutego 2009 r. (II PK 181/08) uznał, że zasądzenie z urzędu roszczenia alternatywnego może mieć miejsce tylko w sytuacji, kiedy sąd ustali, że działanie pracodawcy było bezprawne. Jednak w opisywanym przypadku taka bezprawność nie miała miejsca, bo pracodawca działał właśnie w celu wyeliminowania stanu niezgodnego z prawem. Apelacja przyznała rację pracodawcy i zwolniła go z wypłaty odszkodowania.

SN murem za uczelnią

Szczególna ochrona stosunku pracy nie jest celem samym w sobie i nie można jej wykorzystywać w dowolny sposób. Pracownik ma obowiązek lojalnego postępowania względem swojego szefa. Taką postawę wymusza na nim art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Jak wskazał SN w uzasadnieniu wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 118/97) z zasady lojalności określonej w tym przepisie wynika obowiązek powstrzymania się podwładnego od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako wpływające na niekorzyść zakładu. Dlatego niezgodne z prawem korzystanie z pracowniczych uprawnień wprost uderza w interesy pracodawcy.

Zachowanie ciężarnej wyraźnie naruszało zasadę lojalności wobec pracodawcy. Z uprawnień przysługujących jej z racji ciąży skorzystała bowiem wyłącznie w celu realizacji swych zamierzeń, ignorując dobro macierzystej uczelni. Po świadomym doprowadzeniu do stanu niezgodnego z prawem, chciała wykorzystać swoją ochronę z art. 177 § 1 k.p. i usiłowała zmusić uniwersytet do realizacji jej zamierzeń.

Swym bezprawnym zachowaniem zmusiła pracodawcę do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów. Gdyby w tym przypadku sąd orzekł o przywróceniu czy odszkodowaniu, to doszłoby do naruszenia zasad współżycia społecznego. Pozwoliłoby to bowiem nierzetelnej pracownicy uniknąć konsekwencji jej bezprawnego postępowania – stwierdził SN oddalając 2 października 2012 r. kasację podwładnej.

Etat co najmniej do dnia porodu