Zwalniając pracownika na wychowawczym tylko wyjątkowo zapłacimy mu odszkodowanie

Lektura art. 186

1

k.p. zakazującego zwalniania podczas urlopu wychowawczego może prowadzić do wniosku, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wniosek ten jest jednak nieprawidłowy. Artykuł 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) zezwala bowiem na rozwiązanie angażu z przyczyn tam określonych, tj. niedotyczących pracownika także w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące.

Nie ulega dziś wątpliwości, że obejmuje to każdy urlop, w tym wychowawczy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06). Uznał także, że dopuszczalne jest zwalnianie jeszcze przed upływem trzech pierwszych miesięcy takiego wolnego.

Wcześniejsze rozstanie

Skoro można zwolnić, to można też skrócić okres wymówienia. Art. 36

1

k.p. zezwala bowiem ściąć najwyżej do miesiąca trzymiesięczne wypowiedzenie nie tylko przy upadłości lub likwidacji pracodawcy, ale także w razie zwalniania z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Przepis ten nakazuje wówczas wypłacić podwładnemu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Można się wprawdzie zastanawiać, jaki jest sens skracania okresu wypowiedzenia pracownikowi, który i tak nie świadczy pracy. Niemniej zdarza się to, choćby ze względu na dążenie do szybkiego zakończenia likwidacji czy rozliczenia się z ZUS.

Co z wypłatą

Powstaje zatem pytanie, czy odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia należy się także temu, kto przebywa na urlopie wychowawczym, w trakcie którego obowiązki stron stosunku pracy, podobnie jak przy urlopie bezpłatnym, są zawieszone. W szczególności zaś podwładny nie dostaje wtedy wynagrodzenia. Skoro zaś odszkodowanie z art. 36

1

k.p. ma być odpowiednikiem płacy należnej pracownikowi za czas, o który skrócono mu wymówienie, to czy należy je wypłacać także temu, komu z powodu urlopu wychowawczego wynagrodzenie nie przysługuje?

Skoro pracownik nie otrzymywałby pensji, gdyby miał pełny okres wypowiedzenia, to wypłacenie mu odszkodowania w razie jego skrócenia w nieuzasadniony sposób poprawiałaby jego sytuację. Pracodawcę natomiast narażałoby na dodatkowy wydatek, którego nie musiałby ponieść, gdyby nie skracał wymówienia. Z pewnością zaś intencją pracodawcy korzystającego z dobrodziejstwa art. 36

1

k.p. nie jest ponoszenie dodatkowych kosztów.

Powrót z opieki

Z drugiej jednak strony, pracownik ma prawo do rezygnacji z urlopu wychowawczego i nie ma przeszkód, aby z niego skorzystał już po zakomunikowaniu mu przez pracodawcę decyzji o rozstaniu.

Jak wskazał SN w uchwale z 11 lutego 1992 r. (I PZP 7/92), w typowych przypadkach skrócenia wymówienia pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym nie otrzyma żadnego odszkodowania, gdyż z reguły w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia nie otrzymywałaby żadnego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy dostrzegł jednak sytuacje, w których kobieta powróciłaby do pracy w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia i otrzymywałaby wynagrodzenie, gdyby jej go nie skrócono. W tych zaś przypadkach, zwłaszcza przy zbiegu zakończenia urlopu wychowawczego ze skróceniem wypowiedzenia, odszkodowanie należy się.

Przykład

Pracownica uprawniona do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia jest na dwuletnim urlopie wychowawczym, który skończy się 31 grudnia 2013 r. 28 marca 2013 r. szef wymawia kobiecie angaż z przyczyn jej niedotyczących z maksymalnym (o dwa miesiące) skróceniem okresu wypowiedzenia.

Do ostatniego dnia zatrudnienia, tj. 30 kwietnia 2013 r., nie zgłasza ona chęci wcześniejszego powrotu do pracy. Nie przysługuje jej więc odszkodowanie za skrócone wymówienie, a jedynie odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Przykład

Jeżeli w sytuacji z poprzedniego przykładu pracownica zgłosiłaby zamiar powrotu, zanim rozwiązała się jej umowa o pracę, czyli przed 30 kwietnia 2013 r., należałoby się jej odszkodowanie. Dostałaby je w całości (tj. za dwa miesiące) tylko wtedy, gdyby zgłosiła swój zamiar od razu po tym, gdy dowiedziała się o zwolnieniu, tak aby 30-dniowy termin zakończył się najpóźniej ostatniego dnia jej zatrudnienia.

Gdyby jednak swoją decyzję o powrocie pracownica zakomunikowała szefowi dopiero 15 kwietnia 2013 r., otrzymałaby odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres od jej hipotetycznego powrotu do pracy, tj. 15 maja 2013 r., do końca okresu wypowiedzenia. Przysługiwałoby jej w razie jego nieskrócenia, tj. do 30 czerwca 2013 r.

Przykład

Uprawniona do trzymiesięcznego okresu wymówienia jest na urlopie wychowawczym. Rozpoczął się on 1 stycznia 2012 r., a miał się zakończyć 30 kwietnia 2013 r. Podobnie, jak w pierwszym przykładzie, pracownicy 28 marca 2013 r. firma wymówiła angaż.

W tej sytuacji będzie jej przysługiwać odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie, gdyż zbiega się zakończenie urlopu wychowawczego i skrócenie okresu wypowiedzenia. Gdyby bowiem okres ten nie został ścięty, od 1 maja 2013 r. kobieta znów zaczęłaby pracować i do 30 czerwca 2013 r. miałaby wynagrodzenie.

Katarzyna Dobkowska radca prawny, partner w kancelarii prawa pracy Raczkowski i Wspólnicy

Komentuje Katarzyna Dobkowska, radca prawny, partner w kancelarii prawa pracy Raczkowski i Wspólnicy

Prawo do powrotu

Artykuł 186

3