Wątpliwości budzi jednak to, czy milczenie szefa można uznać za jego zgodę na dalsze zatrudnienie tego, komu skończyła się umowa na czas określony.

Według art. 11 kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Osoba dokonująca czynności prawnej może wyrazić wolę w sposób wyraźny lub dorozumiany, czyli przez takie swoje zachowanie, które nie pozostawia wątpliwości co do rzeczywistych intencji. Ma to różne przejawy, w szczególności milczące dopuszczenie do dalszej pracy podwładnego, którego angaż już się rozwiązał.

Domyślne zawarcie

Umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki ją przyjęto. Wskazuje na to art. 30 § 1 pkt 4 k.p. Z nadejściem końcowego terminu angaż rozwiązuje się i strony przestaje wiązać stosunek pracy. Podobnie jest przy umowie na okres próbny, jeśli strony wcześniej jej nie wypowiedziały. Zdarza się jednak, że mimo upływu końcowej daty takiej umowy podwładny nadal przychodzi do pracy i wykonuje ją w sposób typowy dla stosunku pracy.

Szef natomiast przyjmuje tę pracę, traktując tę osobę jak pracownika. W takiej sytuacji uznaje się, że strony w sposób dorozumiany nawiązały ponownie umowę o pracę.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 31 sierpnia 1977 r. (I PRN 112/77). Stwierdził, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu. Może być ono wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymaga kodeks pracy, bądź dorozumiane wynikające z zachowania się stron.

Ten ostatni sposób zawarcia angażu zachodzi zwykle wtedy, gdy zakład dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie. Zatem dopuszczenie go do niej po zakończeniu umowy na okres próbny lub na czas określony powoduje zawarcie ponownej umowy. Jeśli chodzi o jej warunki, to w zasadzie trzeba przyjąć, że będą one analogiczne jak te, które obowiązywały przy angażu terminowym.

Nowy angaż będzie jednak zawarty na czas nieokreślony, chyba że z dorozumianych czynności stron można wywnioskować, że zawarły one umowę terminową. Przyjęcie terminowego charakteru nowej umowy dopuszczalne jest wyjątkowo. Na ogół czynności faktyczne stron nie dają podstaw do ustalenia czasu trwania nowego stosunku pracy.

Podobnie wskazał SN w wyroku z 5 maja 1976 r. (I PZP 9/76). Jeżeli po okresie wypowiedzenia pracownik jest nadal zatrudniony w zakładzie, przy czym istnienie tego stosunku nie zależy od końcowego terminu jego trwania, to przyjmuje się, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nieokreślony.

Decydujące zachowanie stron

Aby stwierdzić, że po rozwiązaniu umowy terminowej doszło do nawiązania przez strony nowego stosunku pracy, trzeba ustalić, że szef rzeczywiście miał zamiar dalszego zatrudnienia. Decydujące będą tu okoliczności faktyczne, a zwłaszcza zachowanie pracodawcy przyjmującego dalej pracę pracownika. Istotna jest też jego wiedza o wykonywaniu przez podwładnego pracy oraz sposób jej realizacji (np. wydawanie mu poleceń, rozliczanie go z czasu pracy lub wyników pracy). Zwracał na to uwagę także SN w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575/99).

Wskazał, że brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku jest ustalenie, że szef miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku.

Wykonywanie przez niego w ciągu kilku dni czynności służbowych bez wiedzy szefa nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania angażu. W tej sprawie pracownik po zakończeniu umowy terminowej przez kilka dni wykonywał zadania, ale pracodawca o tym nie wiedział. Takiego zachowania słusznie SN nie uznał za dorozumiane nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca bowiem w żaden sposób nie wyraził woli ponownego zatrudnienia tej osoby.

Tymczasem stosownie do art. 22 § 1 i art. 29 § 1 k.p. przyjęcie, że umowa o pracę została zawarta w sposób dorozumiany, wymaga ustalenia, że strony chciały pozostawać ze sobą w stosunku pracy i miały zgodny zamiar co do istotnych elementów w sprawie treści stosunku pracy. Jeśli zaś szef nie wiedział o dalszym wykonywaniu obowiązków przez podwładnego, to tym bardziej nie mógł milcząco wyrazić woli zawarcia z nim ponownej umowy o pracę.

Milczące przedłużenie angażu to sytuacja wyjątkowa. Zachodzi tylko wtedy, gdy w sposób dorozumiany wynika to z woli obu stron, a pracownik potrafi to udowodnić.

Przykład

Pan Artur był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy na czas określony do 31 sierpnia 2012 r. 1 września stawił się rano w firmie i szef polecił mu wykonywanie dotychczasowych zadań.

Poinformował go, że gdy kadrowa wróci z urlopu, na piśmie otrzyma stałą umowę. Dał mu też do zrozumienia, że zakres jego obowiązków i wynagrodzenie będą identyczne jak w czasie poprzedniego angażu na czas określony.

Przez trzy tygodnie pan Artur wykonywał swoje obowiązki. Pod koniec miesiąca szef poinformował go, że nie podpisze z nim nowej umowy, gdyż nie ma dla niego pracy z powodu małej liczby zamówień. Powiedział też, żeby nie przychodził już do firmy.

Pracownik uznając, że został zwolniony z pracy bez wypowiedzenia, w pozwie do sądu domagał się odszkodowania z powodu wadliwego rozwiązania angażu. W odpowiedzi na pozew pracodawca wskazał, że stosunek pracy rozwiązał się 31 sierpnia 2012 r., a później stron nie łączyła już żadna umowa o pracę.

Sąd uwzględnił jednak powództwo pana Artura. Uznał, że po zakończeniu umowy terminowej strony w sposób dorozumiany zawarły kolejną i to na czas nieokreślony, którą szef rozwiązał w sposób sprzeczny z kodeksem pracy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach