Związek zawodowy nie zawsze pomoże utrzymać etat

W czasie kryzysu pracownicy chcą za wszelką cenę utrzymać zajmowane posady - znalezienie kolejnej jest trudne i czasochłonne. W takiej sytuacji warto zgłosić akces do związków zawodowych.

Zasady szczególnej ochrony niektórych związkowców określa ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o z.z.).

Na podstawie jej art. 32 pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zoz, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Dodatkowo szef nie ma możliwości jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiej osoby.

Kadencja i rok dłużej

Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu organizacji związkowej, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Zarząd zoz wskazuje pracodawcy podwładnych podlegających ochronie w liczbie nie większej niż ilość osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie.

Związek może też ustalić chronionych w następujący sposób: ten zrzeszający do 20 członków ma prawo podać pracodawcy dwóch pracowników podlegających ochronie. W organizacji z więcej niż 20 członkami będącymi pracownikami wolno wskazać dwie osoby jako podlegające ochronie, a także dodatkowych pracowników, w zależności od liczebności organizacji.

Pijak nie realizuje obowiązków

Zwolnienie szczególnie chronionych jest niezwykle trudne, ale to nie znaczy, że zupełnie niemożliwe. Etat straci zwłaszcza ten związkowiec, który rażąco narusza podstawowe obowiązki pracownicze. Taka osoba nie jest chroniona, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 23/00).

Stwierdził, że z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości posady nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy.

W tej sprawie szef rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego przebywania w stanie nietrzeźwości w zakładzie. Na polecenie dyrektora skontrolowano trzeźwość 12 pracowników, która wykazała obecność we krwi podwładnego trunku o stężeniu 1,3 promila po dwukrotnym badaniu alkomatem.

Na pijaństwo pracownika wskazywały ponadto wyczuwalna od niego woń alkoholu i inne oznaki zewnętrzne jego spożywania. Zdaniem sądów takie zachowanie powoda (pracownika) poważnie naruszało podstawowy wymóg zachowania trzeźwości, co uzasadniało rozwiązanie z nim angażu w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Rozwiązując stosunek pracy, szef nie uzyskał jednak zgody zoz, wymaganej w myśl art. 32 ustawy o z.z. Była ona konieczna, gdyż powód pełnił funkcję związkową. Co prawda to uchybienie prowadziło do zasadnego zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania za naruszenie przez szefa przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, ale wskazano, że przywrócenie do pracy funkcjonariusza związkowego, któremu nietrzeźwość na terenie zakładu, byłoby sprzeczne z art. 8 k.p.

Zgodnie z nim nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Organizacja jako tarcza

W innym wyroku z 11 października 2005 r. (I PK 45/05) SN wskazał, że domaganie się przywrócenia do pracy ze względu na naruszenie przez pracodawcę szczególnych gwarancji zatrudnienia dla działaczy związków zawodowych może być w szczególnych sytuacjach faktycznych sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem takiej szczególnej ochrony.

Tu stan faktyczny przedstawiał się tak: pracownicy spółki zorganizowali spotkanie, w którym uczestniczyło 16 osób, w trakcie którego postanowiono utworzyć komisję zakładową związku zawodowego. Wszyscy zostali wybrani do władz mowej organizacji - 13 osób weszło do zarządu komisji zakładowej, a trzy osoby do komisji rewizyjnej.

Na kolejnym zebraniu przyjęto 10 nowych członków oraz rezygnację dwóch osób z członkostwa i pełnionych funkcji. Ponadto do zarządu komisji zakładowej wybrano dalsze osiem osób, a do rewizyjnej sześć. Po tych zmianach komisja zakładowa liczyła 24 osoby, z czego 18 w zarządzie, a sześć w komisji rewizyjnej.

W tej spółce stanowiska telemonterów, którzy zajmowali się obsługą urządzeń analogowych, zostały zlikwidowane, ponieważ ich obsługa przeszła do firmy zewnętrznej. Zostali tylko ci telemonterzy, którzy zajmowali się obsługą maszyn cyfrowych.

Zlikwidowano też biuro napraw, a jego zadania także przejęła firma zewnętrzna. Ustalono, że przed spotkaniem założycielskim związku zawodowego pracownicy mieli pełną informację o programie restrukturyzacji. Wiedzieli także, że zostali wybrani do niego i jeśli nie zgodzą się na przejście do pracy w firmie zewnętrznej, zostaną zwolnieni z powodu likwidacji ich stanowisk.

W uzasadnieniu tego wyroku SN podniósł, że istota sporu wyjaśnianego przed sądami I i II instancji prowadza się do oceny dochodzonego przez powodów roszczenia w świetle klauzuli generalnej z art. 8 k.p. Chodziło o ocenę opartej na tym przepisie obrony pracodawcy, który wypowiedział powodom angaże z uzasadnionych przyczyn (restrukturyzacja zakładu), ale bez wymaganej zgody zoz, to jest z ewidentnym naruszeniem zakazu z art. 32 ustawy o z.z.

W świetle podstaw tego wyroku szef złamał zakaz, to znaczy wypowiedział i rozwiązał umowy z pracownikami, mimo że nie uzyskał na to wymaganej zgody zoz wobec powodów będących członkami jej zarządu. Pozostawało natomiast rozstrzygnąć to, czy podwładni, wobec których szef naruszył art. 32 ustawy o z.z., mogą w konsekwencji żądać przywrócenia do pracy, czy też zasadny jest zarzut pracodawcy, że ich roszczenie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem ochrony działaczy, a jako takie nie jest wykonywaniem prawa i nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.).

SN podkreślił, że domaganie się przywrócenia do pracy ze względu na naruszenie przez szefa ekstragwarancji zatrudnienia dla działaczy może w szczególnych sytuacjach przeczyć społeczno-gospodarczemu celowi takiej ochrony. Taka szczególna sytuacja zachodziła w tej sprawie. Wypowiedzenie umów miało przyczyny rzeczywiste, konkretne i w pełni usprawiedliwione przeprowadzaną przez firmę restrukturyzacją.

Dodatkowo odmowa zgody zoz na rozwiązanie tych angaży nie była w żadnym usprawiedliwionym powiązaniu z sytuacją pracodawcy (przyczynami wypowiedzenia dotyczącymi restrukturyzacji). Tu należy podkreślić, że odmowa zgody na rozstania z pracownikami wynika z tych samych założeń, dla których w ogóle powstała w pozwanym zakładzie struktura związkowa – po to, aby ocalić wszystkich członków komisji zakładowej z restrukturyzacji i dlatego wszyscy oni od razu uzyskali status członków zarządu lub komisji rewizyjnej.

Bez nadużyć

Z pewnością warto jeszcze zwrócić uwagę na orzeczenie SN z 30 stycznia 2008 r. (I PK 198/07). Według niego związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem. Nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej.

Tu sprawa dotyczyła likwidacji stanowiska pracy skarżącej, a szef w związku z istotną redukcją załogi podejmował m.in. długotrwałe próby rozwiązania z podwładną umowy w trybie wypowiedzenia. Nie odniosły one jednak skutków, gdyż pracownica miała ochronę z racji pełnionej funkcję związkowej, następnie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, wreszcie wyboru na społecznego inspektora pracy, dokonanego po podjęciu kolejnych działań zmierzających do wypowiedzenia jej stosunku pracy.

Oddalając kasację pracownika, SN stwierdził, że klauzula nadużycia prawa z art. 8 k.p. upoważnia sąd pracy do następującej oceny. Wybór skarżącej na grupowego społecznego inspektora pracy w konkretnych okolicznościach, które wskazywały na „karykaturalny" – wobec oczywiście zmniejszanych potrzeb ochrony bezpieczeństwa i higieny pracy oraz niekwestionowanego spadku ryzyka zawodowego u pracodawcy – wzrost liczby nowowybranych inspektorów, którzy ponadto nie wykonywali obowiązków związanych z tą funkcją, w istocie miał wyłącznie cel „instrumentalny".

Była nim nieuzasadniona ochrona trwałości etatu na zlikwidowanym stanowisku. Gdyby nie zastosowano takiej klauzuli, prowadziłoby to do rozstrzygnięcia formalnie poprawnego, ale w tych okolicznościach sprawy nie było słuszne, gdyż kolidowałoby z zasadą sprawiedliwego orzekania.

Ustalenia tej sprawy stanowią skrajny przykład przeciwdziałania dążeniu pracodawcy do racjonalizacji zatrudnienia wskutek korzystania przez skarżącą ze wzmożonej związkowej ochrony trwałości stosunku pracy, następnie długotrwałych zwolnień lekarskich, w którym ponownie uzyskała wybór na chronioną funkcję społecznego inspektora pracy.

Stało się to po przeprowadzeniu bezprecedensowej akcji budzącej istotne wątpliwości powiększenia liczby inspektorów pracy „ponad 40 razy", skoro wcześniej było więcej pracowników, którzy dodatkowo wykonywali prace generujące wypadki przy pracy i wystarczał tylko jeden społeczny inspektor pracy.

Ostatecznie SN podzielił stanowisko sądów niższych instancji. Uznał, że korzystanie z ochrony przed rozstaniem w związku z pełnieniem funkcji w organizacji, następnie z powodu długotrwałej choroby, wreszcie z racji wyboru na społecznego inspektora pracy, jest sprzeczne z art. 8 k.p.