Firmy nie mogą wyłączyć skutków transferu pracowników

Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu lub jego określonej części powoduje istotne skutki dla załogi przejmowanego podmiotu, które reguluje przede wszystkim art. 23

1

kodeksu pracy

.

W praktyce pracodawcy starają się niekiedy ograniczyć je we wzajemnych porozumieniach. Działania takie są jednak bezcelowe, gdyż nie da rady wyłączyć następstw ustawowych i pozbawić pracowników ich uprawnień gwarantowanych w kodeksie pracy.

Jak to działa

W razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23

1

§ 1 k.p.). Nie dotyczy to tylko tych, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. powołanie lub mianowanie). Wtedy przejmujący nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy, ale musi zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (art. 23

1

§ 5 k.p.).

Oznacza to, że zasadniczo przy transferze na mocy art. 23

1

§ 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy. Natomiast gdy na nowego pracodawcę przechodzi tylko część zakładu, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed jej przejściem, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23

1

§ 2 k.p.).

Z mocy prawa

Przy określeniu, czy doszło do przejścia zakładu lub jego części, decydujące jest ustalenie, czy faktycznie następuje tu przejęcie pewnego substratu majątkowego zakładu przez nowego pracodawcę lub przekazanie zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę nowemu pracodawcy. Potwierdza to orzecznictwo sądowe.

W szczególności w wyroku z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95) Sąd Najwyższy stwierdził, że tranfer zakładu ma miejsce wtedy, gdy doszło do faktycznego przejęcia jego majątku i zadań, także wtedy gdy dotychczasowy i przejmujący szef nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu.

Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza, że dochodzi do transferu. Decydujące są bowiem faktyczne skutki tego przejęcia. Jest to zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia placówki automatycznie, z mocy prawa. Strony nie muszą przy tym dokonać jakichkolwiek dodatkowych czynności.

Ponieważ art. 23

1

§ 1 k.p. jest normą bezwzględnie obowiązującą, nie da rady uchylić się od skutków prawnych działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (np. umowy) zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą. Wskazał na to SN w

wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95).

Stwierdził, że umowa cywilnoprawna (dzierżawy) nie może wyłączać zastosowania art. 23

1

k.p., gdyż wejście przez nowego pracodawcę w stosunki pracy następuje z mocy prawa. I jest niezależne od tego, jak strony uregulowały to w umowie stanowiącej podstawę przejścia.

Podobnie przyją

ł SN w wyrokach z: 1 lutego 2000 r. (I PKN 508/99) i 19 października 2010 r. (II PK 91/10).

W tym ostatnim orzeczeniu SN podkreślił, że z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 23

1

k.p. nie można go wyłączyć ani w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu, ani przez akty prawa miejscowego.

Bezwzględnie obowiązuje

Orzecznictwo sądowe jest zatem w tym zakresie ugruntowane. Pracodawcy nie mogą więc liczyć na to, że w umowie skutecznie wyłączą np. odpowiedzialność nowego pracodawcy za to, że jego poprzednik nie uregulował zobowiązań pracowniczych lub zniosą odpowiedzialność solidarną szefów w razie przejęcia części zakładu.

Nawet jeśli pracodawcy porozumieją się, że np. za zaległe zobowiązania wynikające z angaży będzie odpowiadał tylko dotychczasowy pracodawca, to taka umowa będzie miała skutek jedynie między tymi pracodawcami. Nie będzie natomiast w żaden sposób wiązać pracowników ani ograniczać ich uprawnień przy dochodzeniu roszczeń. Umowa ta nie wyłączy skutków działania art. 23