Spóźnialskiego szef może ukarać

Pani Wiesława jest  sekretarką w firmie transportowej w Opolu. Zgodnie z umową ma pracować od 9 do 17. Od kilku miesięcy ciągle spóźnia się do pracy po kilkanaście minut, a nawet pół godziny. Dezorganizuje to pracę całej firmy, gdyż dostawcy nie mogą odebrać towaru z magazynu na czas. Pani Wiesława nigdy nie usprawiedliwia swoich spóźnień. Pracodawca wielokrotnie ją upominał, lecz nie odniosło to żadnego skutku. Teraz zastanawia się, jak może ją ukarać.

W takiej sytuacji przełożonemu wolno udzielić upomnienia lub nagany, którą wpisuje się do akt. Wybór należy do niego.

Pracownik powinien punktualnie przychodzić do pracy. Jeśli spóźnienia są sporadyczne, pracodawca może najpierw zwrócić mu uwagę. Dopiero gdy to nie poskutkuje albo gdy spóźnienia stały się normą, a nie zostały racjonalnie  usprawiedliwione albo gdy wyjaśnienia nie przekonały pracodawcy, może on sięgnąć po surowsze kary.

Nagana i upomnienie

Zgodnie z kodeksem pracy w takich sytuacjach można udzielić upomnienia lub nagany. Są to tzw. kary porządkowe, które wymierza się za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy, jego czasu  itd. Upomnienia stosuje się najczęściej przy lżejszych przewinieniach, a nagany – gdy chodzi o poważniejsze sprawy. Za spóźnienia nie można natomiast wymierzyć kary pieniężnej.

Na ukaranie jest niewiele czasu. Nie wolno tego zrobić, jeśli minęły dwa tygodnie od momentu, kiedy pracodawca dowiedział się o spóźnieniu, oraz trzy miesiące, od kiedy ono nastąpiło. Decyzję o wymierzeniu kary musi poprzedzać rozmowa z podwładnym, podczas której może on wytłumaczyć swoje spóźnienia. Dobrze, aby odbyła się w obecności świadka, np. pracownika działu kadr. Po wysłuchaniu pracodawca zdecyduje, czy winnego ukarać czy dać mu jeszcze jedną szansę.

Jeśli pracodawca nie wysłuchał pracownika, nie może go ukarać. Chyba że ten sam zrezygnował z rozmowy lub złożył wyjaśnienia na piśmie.

Przy wymierzaniu kary należy wziąć pod uwagę różne okoliczności. Przede wszystkim, w jakim stopniu pracownik zawinił, jakie obowiązki naruszył i jak dotychczas przebiegała jego praca. Karę upomnienia można wymierzyć, nawet gdy wina pracownika jest niewielka.

Jeśli pracodawca dowiedział się o spóźnieniach podczas  nieobecności pracownika,  dwutygodniowy termin na podjęcie decyzji o karze  powinien liczyć od jego powrotu.

Przykład

15 października Marek P. wrócił z urlopu i dowiedział się, że jego pracownik  Jacek K.  28 września znów spóźnił się do pracy. Było to jego szóste spóźnienie w tym miesiącu. Od 15 do 29 października Jacek K. przebywa na zwolnieniu lekarskim. W tej sytuacji Marek P. ma czas do 13 listopada na wysłuchanie pracownika i podjęcie decyzji dotyczącej jego ukarania.

Koniecznie na piśmie

O zastosowanej karze musi poinformować pracownika na piśmie. Powinien w nim określić, jakie obowiązki naruszył, datę tego zdarzenia, oraz pouczyć o możliwości wniesienia sprzeciwu.

Przyjmuje się, że  kara została nałożona z chwilą podpisania pisma o ukaraniu. Dla pracownika istotna jest data jego otrzymania. Przechowuje się je w aktach osobowych. Jeżeli pracownik wie, że pismo dotyczy ukarania go, a mimo to odmawia jego przyjęcia, przyjmuje się, że otrzymał zawiadomienie o nałożonej karze.

Potrącenie z pensji

W ciągu siedmiu dni od otrzymania pisma ukarany może zgłosić pracodawcy sprzeciw.

Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Z akt personalnych  usuwa się  wtedy zawiadomienie o ukaraniu.

Ponieważ wynagrodzenie należy się za wykonaną pracę, pracodawca może też nie zapłacić za czas spóźnienia. Ponadto może pominąć pracownika przy przyznawaniu premii  czy nagród, szczególnie jeśli według przepisów zakładowych ich przyznanie zależy od faktycznie przepracowanego czasu.

Wyróżnia się trzy etapy nałożenia kary porządkowej. Bardzo ważne jest zachowanie odpowiedniej kolejności.

Najpierw pracodawca musi sprawdzić, ile czasu minęło od dnia, kiedy otrzymał informację o spóźnieniu, i od samego spóźnienia. Od tego zależy, czy może pracownika ukarać. Potem musi wysłuchać pracownika, aby ten mógł wyjaśnić przyczyny spóźnienia. Następny krok to decyzja, czy ukarać pracownika i jaką karę zastosować.

Ostatni krok to pisemne zawiadomienie podwładnego (wraz z informacją, że może złożyć sprzeciw) i przekazanie tej informacji do akt pracowniczych.