-
W zespole, którym kieruję, co jakiś czas wybuchają konflikty. Często ich powodem jest jeden pracownik. Wykonywanie obowiązków w takiej atmosferze jest praktycznie niemożliwe. Czy mam prawo wręczyć mu wymówienie
z powodu jego „trudnego” charakteru? Czy to wystarczająca
przyczyna?
– pyta czytelnik.
Ci, którzy manifestując swoje niezadowolenie, krytykują podwładnych, przełożonych czy współpracowników, swoim zachowaniem tworzą nieprzyjazną atmosferę. W ten sposób faktycznie dezorganizują pracę w zakładzie.
Jednak sam fakt, że pracownik ma „trudny” charakter, to za mało, aby wręczyć mu wymówienie. Kodeks pracy nie wskazuje jednoznacznie, aby konflikt w środowisku zawodowym, wywołany przez zatrudnionego lub to, że nie potrafi on pracować w zespole, mogły stanowić przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy. W ocenie tej sytuacji przydatne są orzeczenia Sądu Najwyższego. Z nich wynika, że wszystko zależy od okoliczności konkretnego zdarzenia.
Przykład
Pracownik krytykuje organizację pracy w firmie. W sposób kulturalny, bez obrażania wskazuje przełożonemu błędy, które ten jego zdaniem popełnia podczas planowania czasu pracy podwładnych i delegowania obowiązków.
Tu trzeba wziąć pod uwagę, w jakich okolicznościach miała miejsce krytyka oraz w jaki sposób została wyrażona. Zgodnie z wyrokiem SN z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) istnieją uzasadnione sytuacje, w których krytyka ze strony podwładnego nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia.
W myśl tego orzeczenia pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w kwestiach dotyczących organizacji pracy. W sprawie, którą rozpatrywał SN, krytyka pracownika mieściła się w granicach dopuszczalnych, gdyż dotyczyła spraw zawodowych. Miała więc na celu usprawnienie pracy i wyeliminowanie zachodzących nieprawidłowości. Ponadto krytyka nie polegała na obrażaniu, poniżaniu czy innym niewłaściwym zachowaniu.
Także wykonywanie obowiązków przez pracownika nie budziło zastrzeżeń, a powodem konfliktu było to, że zwierzchnik nie mógł pogodzić się z krytycznymi uwagami. Na podstawie tego wyroku wnioskujemy, że ocena, która jest konstruktywna, uzasadniona i wyważona (mieści się w odpowiednich normach) oraz ściśle odnosi się do okoliczności, a jej celem jest poprawa sytuacji w środowisku zawodowym, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy.
Jakie polecenia
Nie można także wymagać, aby pracownik bezkrytycznie zabiegał o przychylność przełożonego i akceptował jego zachowania bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe. W przeciwnym razie podwładny byłby pozbawiony prawa do krytyki poczynań pracodawcy.
Przykład
Pracownik nie zgadza się z poleceniem przełożonego, uważając je za bezzasadne. W związku z tym odmawia wykonywania zadania delegowanego przez szefa.
Powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy, zatrudniony odrzuca wykonanie poleceń służbowych. Tym samym nie wywiązuje się z podstawowych obowiązków pracowniczych. Podwładny, który odmawia ich wykonania, musi liczyć się z tym, że przełożony wręczy mu uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.
Wyjątkiem jest sytuacja, w której polecenia szefa są niezgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę. Potwierdza to wyrok SN z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97). Zgodnie z nim odmowa wykonywania poleceń wydanych na podstawie art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.
Przykład
Pracownik stale krytykuje przełożonego, często ocenia jego działania. Miewa złe humory, kłóci się i niejednokrotnie ciężko się z nim porozumieć. Swoje obowiązki wykonuje jednak bez zastrzeżeń.
W tej sytuacji problemem jest tzw. trudny charakter pracownika. Należy jednak podkreślić, że ogólne odczucia czy niezgodność charakterów to wciąż za mało, żeby rozwiązać z podwładnym angaż.
Humory i niechęć
Przyczyna wypowiedzenia ma być bowiem konkretna. Kłótliwość, krytykanctwo lub malkontenctwo musi przekładać się na wykonywanie obowiązków.
Przykład
Pracownik na stanowisku menedżerskim nie radzi sobie z zarządzaniem zespołem. W sytuacjach kryzysowych potrafi ubliżać podwładnym, ma problem z opanowaniem emocji, zdarza mu się podnosić głos i w sposób arogancki zwracać się do pracowników działu.
Kierownik musi więcej
Przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie obowiązuje wszystkich pracowników, a zwłaszcza tych, którzy piastują stanowiska kierownicze. Potwierdza to też wyrok SN z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04). Zgodnie z nim zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu kolegom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W tej sytuacji szef musi podjąć działania, które zakończą podobne zjawiska. Nawet jeśli miałoby to oznaczać rozwiązanie angażu z osobą, która zakłóca przebieg pracy i porządek w miejscu pracy.
Przykład
Swoim zachowaniem pracownik przyczynia się do powstawania konfliktów i psuje atmosferę w środowisku pracy. Jego roszczeniowe nastawienie do zespołu, upór, złośliwość i opryskliwość wobec innych psują relacje i tym samym utrudniają komunikację w dziale.
Ten przypadek jest podobny do problemu przedstawionego przez czytelnika. Zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. do obowiązków pracodawcy należy m.in. wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie. Dotyczy to nie tylko stosunku między pracodawcą a podwładnymi, ale i wzajemnych relacji między samymi podwładnymi. Zatrudniony ma obowiązek przestrzegać tych zasad.
Jeśli więc jego zachowanie (zwłaszcza jeśli piastuje stanowisko kierownicze) zaburza współżycie społeczne, może to stanowić przesłankę do rozwiązania z nim umowy o pracę. W tym wypadku konsekwencją nieodpowiedniej krytyki może być m.in. wypowiedzenie pracownikowi angażu lub rozwiązanie umowy w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
—Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers
—Dorota Strzelec, psycholog pracy w dziale zarządzania zasobami ludzkimi w TGC Corporate Lawyers
