Badanie firmowym alkomatem - czy wynik może uzasadnić dyscyplinarkę

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17).

Na skutek zgłaszanych przez współpracowników powoda sygnałów, iż niekiedy czuć od niego w pracy alkohol, pracodawca postanowił zweryfikować te informacje. 8 czerwca 2013 r. przeprowadzono kontrolę trzeźwości powoda. Przed przystąpieniem do badania pracownik zgodził się na jego przeprowadzenie, co potwierdził własnoręcznym podpisem. Nie domagał się wezwania policji. Badanie trzeźwości zostało przeprowadzone testerem trzeźwości Automan. W karcie gwarancyjnej urządzenia odnotowano, że 30 stycznia 2013 r. został przeprowadzony serwis sensora oraz kalibracja, a data następnej kalibracji została wyznaczona na 2 sierpnia 2013 r. Urządzenie to było przechowywane cały czas na portierni. Osoby postronne nie miały do niego dostępu.

Czytaj także: Promile na alkomacie nie wystarczą do zwolnienia

Przy pierwszym badaniu powoda urządzenie wykazało 2,6 promila alkoholu, a przy drugiej próbie – przeprowadzonej po 5 minutach – 2,8 promila. Powód zakwestionował wynik badania. Nie podpisał protokołu czynności. Pracodawca poinstruował go, że jeśli chce dodatkowo sprawdzić swój stan trzeźwości, może to zrobić sam w placówce publicznej. Jednak pracownikowi nie udało się wykonać badania w żadnej z takich placówek z uwagi na brak odpowiedniego sprzętu.

11 czerwca 2013 r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na stawieniu się w pracy 8 czerwca 2013 r. w stanie nietrzeźwości. Pracownik odwołał się do sądu.

Zarówno sąd rejonowy, jak i sąd okręgowy uwzględniły roszczenie powoda i zasądziły na jego rzecz od pozwanego odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sądy stwierdziły, iż zachowanie trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na zatrudnionych nie tylko wówczas, gdy wykonują pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywają w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Obowiązek trzeźwości może zostać naruszony m.in. przez stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości bądź w stanie po spożyciu alkoholu, doprowadzenie się do tego stanu czy samo spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy, a niekiedy nawet poza czasem pracy. Skarga kasacyjna pozwanego została oddalona.

W postępowaniu sporne było natomiast to, czy powód (pracownik) stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Powód twierdził, że nie spożywał alkoholu tego dnia ani w dniu poprzednim, kwestionował wynik badania przeprowadzonego w zakładzie pracy testerem (probierzem) trzeźwości. Nie udało mu się jednak – mimo podjętych starań – doprowadzić tego dnia do przeprowadzenia badania krwi na zawartość alkoholu w celu potwierdzenia, że był tego dnia trzeźwy.

Warunki dopuszczalności poddania pracownika badaniu stanu trzeźwości określa przede wszystkim art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej albo na żądanie pracownika, w stosunku do którego powzięto uzasadnione podejrzenie co do jego stanu.

Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy (jak to miało miejsce w tej sprawie) nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Pracownik może skutecznie zakwestionować badanie przeprowadzone przez pracodawcę jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.

Elżbieta Smirnow radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Powyższy wyrok daje wiele wskazówek dla pracodawców, jak należy postępować w przypadku podejrzenia, że pracownik pozostaje w stanie nietrzeźwym. Istota rozpoznawanej sprawy sprowadzała się do tego, jakie czynności powinni podjąć pracownik, a jakie pracodawca w razie stwierdzenia podczas badania przeprowadzonego testerem trzeźwości, którym dysponował pracodawca, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości.

W praktyce pracodawcy w przypadku podejrzenia nietrzeźwości wykonują badanie alkomatem – testerem trzeźwości, spisują protokół i wyciągają wobec pracownika konsekwencje, najczęściej w postaci tzw. rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w komentowanym wyroku, poprzestanie przez pracodawcę na wykonaniu wewnętrznych badań alkomatem, przy kwestionowaniu wyniku przez pracownika, nie jest wystarczającym dowodem na nietrzeźwość pracownika. Pozytywny wynik badania na pozostawanie w stanie nietrzeźwości może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. W przypadku kwestionowania wyniku przez pracownika, dla wykazania swoich racji, pracodawca powinien wezwać policję w celu przeprowadzenia badania. W ocenie SN potwierdzenie stanu nietrzeźwości przez organy publiczne jest dowodem na twierdzenia pracodawcy, a tym samym na zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.