Tajemnica przedsiębiorstwa: Nie każda informacja to chroniony sekret firmy

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, określonych w art. 100 § 1 pkt 4 k.p., jest dbanie o dobro zakładu oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Cała załoga

Wymóg zachowania sekretów pracodawcy obciąża zatem każdego pracownika z mocy prawa. I to niezależnie od tego, czy takie przepisy są w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy umowie o pracę. Oznacza to powinność zachowania w tajemnicy wszelkich informacji, których upowszechnienie mogłoby zaszkodzić pracodawcy.

Obowiązek ten sformułowano bardzo ogólnie i ani art. 100 § 1 pkt 4 k.p., ani inne przepisy kodeksu pracy nie precyzują, co należy rozumieć pod pojęciem tajemnicy pracodawcy. W praktyce ma ono stosunkowo szeroki zakres i obejmuje wszelkie informacje niejawne, których pracodawca nie udostępnia nie tylko na zewnątrz zakładu, ale i dla ogółu pracowników, gdyż ich podanie mogłoby go narazić na szkodę.

Ponadto mają to być informacje związane ze specyfiką działalności konkretnego pracodawcy, a nie ogólne dane dotyczące tego typu przedsiębiorstw. Nie chodzi tu także o takie, które wynikają z  wykształcenia pracownika czy jego ogólnej wiedzy o funkcjonowaniu firmy.

Jaka szkoda

Tylko takie informacje, których wyjawienie mogłoby wyrządzić zakładowi szkodę, wolno uznać za tajemnicę pracodawcy. Może to być zarówno niebezpieczeństwo powstania szkody materialnej (np. spadku sprzedaży), jak i niematerialnej (np. utrata wiarygodności lub dobrej marki na rynku).

Ponadto pod pojęciem szkody należy rozumieć też utracone zyski, które pracodawca osiągnąłby, gdyby nie zdradzono jego sekretu, a nie tylko rzeczywista strata. Natomiast jeśli wyjawienie poufnych danych nie narażałoby pracodawcy na szkodę, nie można ich uznać za tajemnicę w rozumieniu art. 100 § 1 pkt 4 k.p.

W aktach wewnętrznych np. w regulaminie pracy lub zarządzeniach zarządu pracodawca może sprecyzować, jakie informacje stanowią sekret firmy i jakie są reguły jego zachowania w tajemnicy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2007 r. (I PK 228/06). Pracodawca ma prawo określić zasady zachowania tajemnicy informacji o przedsiębiorstwie.

Jeżeli nie narusza to istotnych elementów stosunku pracy, nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowę przestrzegania tych reguł wolno zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przykład

Zatrudniona w przedsiębiorstwie handlowym pani Joanna podała kierownikowi konkurencyjnej firmy dane o stratach poniesionych przez jej pracodawcę przy wprowadzaniu nowego produktu na rynek. Przedsiębiorstwo nie podawało tej informacji do ogólnej wiadomości, obawiając się, że może ona obniżyć jego prestiż i narazić na utratę odbiorców.

Szef przedsiębiorstwa wydał także zakaz jej podawania dla całej załogi. Po uzyskaniu danych od pani Joanny kierownik konkurencyjnej firmy posługiwał się nimi, aby zniechęcić kontrahentów do współpracy z przedsiębiorstwem, oferując im swoje usługi i pewną pozycje na rynku.

Gdy szef dowiedział się o tym, rozwiązał z panią Joanną angaż bez wypowiedzenia. Jako przyczynę zwolnienia podał naruszenie przez nią obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy poprzez jej ujawnienie konkurentowi.

Różne przepisy

Należy odróżnić tajemnicę pracodawcy chronioną na podstawie kodeksu pracy od tej chronionej z ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm., dalej ustawa).

Tajemnica przedsiębiorstwa jest bowiem pojęciem węższym i sprecyzowanym w art. 11 ust. 4 ustawy. Zgodnie nim rozumie się przez to nieujawnione do  wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Oznacza to, że aby uznać, że jakaś informacja jest tajemnicą przedsiębiorstwa, trzeba ustalić, czy spełnia łącznie trzy przesłanki:

- dotyczy danych technicznych, technologicznych, organizacyjnych lub innych mających wartość gospodarczą,

- nie została ujawniona przez przedsiębiorcę do wiadomości publicznej,

- przedsiębiorca podjął w stosunku do niej niezbędne działania w celu zachowania jej w poufności.

Określenie dziedzin, w których informacje stanowić mogą sekret przedsiębiorstwa, jest wyczerpujące. Dlatego wiadomości niemające charakteru technicznego, technologicznego, organizacyjnego czy wartości gospodarczej nie mogą być na gruncie ustawy uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa, a ich ujawnienie czy przekazanie nie stanowi nieuczciwej konkurencji.

Przykładami informacji technicznych lub technologicznych, będących w poufności przedsiębiorstwa, są te dotyczące mechaniki, składu chemicznego produktu i użytych proporcji, opracowane algorytmy produkcji itp. Natomiast jako przykład innych informacji mających wartość gospodarczą można podać dane o rynkach zbytu, marketingu, wielkości sprzedaży, stosowanych cennikach czy listy klientów i kontrahentów.

Wskazał na to też Sąd Antymonopolowy w postanowieniu z 15 maja 1996 r. (VII Amz 1/96). Podniósł, że tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią w szczególności dane obrazujące wielkość produkcji i sprzedaży, a także źródła zaopatrzenia i zbytu. Natomiast za informacje organizacyjne, które mogą być tajemnicą zakładu, można uznać np. wiadomości związane ze sposobem zarządzania, wynagradzania pracowników czy obiegu dokumentów.

Aby uznać informację, która dotyczy tych dziedzin, za tajemnicę przedsiębiorstwa, nie może być ona podana do publicznej wiadomości. Oznacza to, że dotychczas nie była opublikowana np. w folderach przedsiębiorstwa, ogłoszeniach prasowych czy wypowiedziach publicznych zarządu.

Ponadto istotne jest, aby pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania poufności tych danych. Powinien bowiem przedsięwziąć środki mające zapobiec ich dotarciu do wiadomości osób postronnych.

Zwykła wiedza

Nie będą stanowić sekretu przedsiębiorstwa informacje, które zainteresowany może uzyskać w zwykłej i dozwolonej formie. W szczególności samo wykorzystanie przez pracownika doświadczenia i umiejętności w obsłudze urządzeń produkowanych przez pracodawcę nabytych podczas zatrudnienia nie przesądza o wykorzystaniu tajemnic przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 1 i 4 ustawy.

Tak uznał Sąd Apelacyjny w wyroku z 24 listopada 2010 r. (I ACa 887/10). Podobnie wypowiadał się SA w Gdańsku 22 kwietnia 2008 r. (I ACa 1467/07).

Według niego wykorzystywanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których pracodawca nie podjął działań niezbędnych w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystywanie wiedzy powszechnej, co do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach