Pracownika zatrudnionego w  niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pełnoetatowców, tj. 8-godzinna dobowa i przeciętna 40-godzinna tygodniowa. Zatem w przypadku osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych również występuje po przekroczeniu tych norm.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy jest zatrudniona w systemie czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru np. do 12 godzin. Wówczas – w myśl ogólnych zasad – jej pracą nadliczbową są godziny ponad przedłużony dobowy wymiar zgodnie z obowiązującym ją harmonogramem czasu pracy.

Ustalony limit

Między niepełnym wymiarem czasu pracy a wymienionymi wyżej normami występuje pewna przestrzeń czasowa. Dlatego pracownik w porozumieniu z pracodawcą powinien, na podstawie art. 151 § 5 kodeksu pracy, ustalić w umowie dopuszczalną liczbę godzin realizacji zadań ponad określony w umowie niepełny wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawniać będzie, oprócz normalnego wynagrodzenia, do  dodatku do pensji jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Limit ten zawsze musi być niższy od obowiązujących norm wynikających z kodeksu pracy.

Za  pracę po przekroczeniu tego limitu zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli do zwykłego wynagrodzenia oraz dodatku w wysokości 50 lub 100 proc. (w zależności od tych samych kryteriów co w przypadku zwykłych godzin nadliczbowych).

Ustalając ten limit, strony mogą go określić ramami godzin w dobie pracowniczej lub przeciętnie w tygodniu.

Przykład

Pan Jan jest zatrudniony w zakładzie na 1/2 etatu. Wykonuje pracę w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny.

W tym przypadku pracodawcy i pracownikowi trudno byłoby wskazać limit pracy ponadwymiarowej w dobie, za którą pracodawca byłby zobowiązany do wypłaty jak za godziny nadliczbowe.

Pan Jan wykonuje bowiem pracę po 8 godzin w poniedziałek i wtorek, a ich przekroczenie i tak byłoby już pracą nadliczbową.

Limit godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy trzeba ustalić na poziomie niższym niż obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa). Nie jest dopuszczalne ustalenie go na poziomie obowiązujących norm czasu pracy. Jego przekroczenie uprawnia już bowiem pracownika do kodeksowych należności za nadgodziny i nie ma mowy o pracy ponadwymiarowej.

W przedstawionym przykładzie strony mogą się zatem umówić, że należności jak za  pracę w godzinach nadliczbowych będą pracownikowi przysługiwały np. po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin pracy tygodniowo. Wówczas do 39. godziny pracy przeciętnie w tygodniu zatrudniony będzie miał prawo wyłącznie do normalnego wynagrodzenia za pracę.

Wolne zamiast gotówki

Mimo że przepisy nie stanowią o tym wprost, to pracodawca może uwolnić się od konieczności wypłacania pracownikowi wskazanych dodatków, jeśli udzieli mu w zamian za pracę ponadwymiarową czasu wolnego na zasadach obowiązujących dla godzin nadliczbowych.

W alternatywie może też zrekompensować mu to planując jego pracę do końca okresu rozliczeniowego w taki sposób, aby w ostatecznym rozrachunku przepracował dokładnie tyle godzin w danym okresie, ile wynika z wymiaru, w jakim jest zatrudniony.

Przykład

Pan Marian jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu. Pracuje w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W jednym z tygodni wykonywał obowiązki służbowe również w środę przez 8 godzin.

W związku z tym pracodawca zaplanował mu pracę w kolejnym tygodniu przez 8 godzin w poniedziałek i przez 4 godziny we wtorek oraz w środę. W takim przypadku pan Marian nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową.

System bez znaczenia

Limit, o którym mowa, powinien być ustalony w angażu zawieranym z niepełnoetatowcem bez względu na system czasu pracy, w jakim jest zatrudniony. Ustawodawca nie wyłączył tego obowiązku ze względu na zatrudnienie pracownika np. w  równoważnym czy zadaniowym systemie czasu pracy.

Możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do np. 12 godzin w systemie równoważnym nie powoduje jednak, że ustalony limit może przekraczać obowiązujące wszystkich pracowników normy czasu pracy, tj. 8-godzinną dobową i przeciętną 40-godzinną tygodniową.

Przykład

Pani Maria jest zatrudniona w sklepie samoobsługowym na stanowisku sprzedawcy w wymiarze 1/4 etatu w równoważnym systemie czasu pracy. Zgodnie z umową ma prawo do dodatków jak za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu 11. godziny pracy w dobie.

Zdaniem pracodawcy godziny nadliczbowe występują u niej dopiero po przekroczeniu 12 godzin pracy.

Zatem praca między 3. a 11. godziną w dobie nie jest dodatkowo wynagradzana. Takie ustalenie pracodawcy jest nieprawidłowe. Wskazując ten limit dobowo, powinien go określić na poziomie niższym niż 8 godzin.

Ponadwymiarowa czy nadliczbowa

Zatrudnienie w równoważnym systemie czasu pracy nie zwalnia z odpłatności za nadgodziny mieszczące się w dłuższej normie dobowej, jeśli tej pracy nie zaplanowano

Problemy z określeniem dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy rodzaju przekroczeń czasowych wymiaru jest dosyć częste.

Praca dłuższa od wynikającej z wymiaru jest najczęściej związana z potrzebami pracodawcy wymuszającymi zatrudnienie niezgodnie z grafikiem.

Dochodzi wówczas do wykonywania przez niepełnoetatowca pracy ponad obowiązujący go wymiar, co w niektórych przypadkach stanowi pracę ponadwymiarową, a czasem od razu nadliczbową.

Przykład

Pan Rafał jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w wymiarze 1/2 etatu od poniedziałku do piątku po 4 godziny na dobę. W umowie o pracę ustalono, że dodatki jak za pracę w godzinach nadliczbowych będzie otrzymywał po przekroczeniu 7 godzin pracy na dobę.

Jego tygodniowy rozkład czasu pracy przewidywał, że ma on wykonywać pracę w godzinach od 12 do 16. W związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy polecono mu wcześniejsze przyjście do pracy w środę na godzinę 7. Pan Rafał wykonywał pracę w sposób następujący.

Polecenie dodatkowej pracy spowodowało, że pan Rafał wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych oraz ponadwymiarowych. Doszło bowiem do przekroczenia obowiązującej go dobowej normy czasu pracy w dobie, która rozpoczęła się dla niego o godz. 12 we wtorek.

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują bowiem te same normy czasu pracy co pełnoetatowca. Nie ma dla niego skróconych norm czasu pracy, tj. np. 4-godzinnej dobowej i przeciętnie 20-godzinnej tygodniowej, co często błędnie pracodawcy wskazują w przekazywanej pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia (na podstawie art. 29 § 3 k.p.).

W przedstawionym przypadku pan Rafał wykonywał pracę przez 4 godziny ponadwymiarowe, z czego za 3 przysługuje mu wyłącznie normalne wynagrodzenie, a za jedną również dodatek jak za pracę nadliczbową.

Ponadto w związku z przekroczeniem normy dobowej należy mu zrekompensować jedną godzinę nadliczbową płatną normalnym wynagrodzeniem wraz z dodatkiem.

Rozliczenie może się okazać nieco trudniejsze w równoważnym systemie czasu pracy. Zależy to od tego, czy pracodawca ustalił z zatrudnionym w umowie limit dobowy przekroczenia wymiaru, czy limit np. średniotygodniowy.

Przykład

Pani Marta zatrudniona w wymiarze 3/4 etatu wykonuje pracę kosmetyczki w równoważnym systemie czasu pracy do 12 godzin. W umowie porozumiała się z pracodawcą, że jej praca ponadwymiarowa będzie dodatkowo płatna po przekroczeniu 7. godzin na dobę.

Taki zapis jest prawidłowy, mimo że pani Marta może pracować nawet 12 godzin za wyłącznie normalną stawkę. To umowne ustalenie będzie miało znaczenie w sytuacji pracy nieprzewidzianej wcześniej w harmonogramie. W związku z koniecznością wykonania niezaplanowanych wcześniej zabiegów pani Marta wykonywała część pracy poza grafikiem. Jej praca przedstawiała się następująco.

Choć pani Marta jest zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością planowania pracy do 12 godzin, należy jej się wynagrodzenie wraz z dodatkiem za dwie godziny pracy nadliczbowej wynikającej z przekroczenia dobowej normy czasu pracy w środę od 16 do 18.

Mimo że nie przekroczyła przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w środę, to te dwie godziny nie zostały zaplanowane w grafiku. Wtedy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przysługuje już przy przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, a nie dopiero po upływie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Ponadto pani Marcie przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za jedną godzinę pracy ponadwymiarowej (od 15 do 16) w związku z przekroczeniem limitu 7 godzin na dobę określonego w umowie o pracę. Dodatkowo oczywiście należy się jej normalne wynagrodzenie za pracę od 14 do 15.

Gdyby pani Marcie ustalono w umowie o pracę limit średniotygodniowy (np. że dodatki będą ją przysługiwały po przekroczeniu 38 godzin średniotygodniowo), to i tak przysługiwałyby jej dwie nadliczbówki z przekroczenia normy dobowej.

Wypłata dodatków za pracę ponadnormatywną od 14 do 16 byłaby już jednak uzależniona od pracy w takich godzinach w skali całego okresu rozliczeniowego. Dopiero przekroczenie przeciętnie 38 godzin pracy w tygodniu uprawniałoby ją do takich dodatków.

BEZ ZAPISU NIE MA DODATKOWYCH PIENIĘDZY

Brak porozumienia pracodawcy z pracownikiem w zakresie limitu pracy ponadwymiarowej, po przekroczeniu którego przysługują dodatki, oznacza, że pracownik w ogóle nie ma do nich prawa.

Będzie wtedy wynagradzany normalnym wynagrodzeniem i dodatkiem dopiero po przekroczeniu obowiązujących norm czasu pracy.

Takie stanowisko zajął również

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07)

, zgodnie z którym „pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151

1

§ 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”.