Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych: Przy małym etacie łatwiej o naruszenia

Pracownika zatrudnionego w  niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pełnoetatowców, tj. 8-godzinna dobowa i przeciętna 40-godzinna tygodniowa. Zatem w przypadku osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych również występuje po przekroczeniu tych norm.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy jest zatrudniona w systemie czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru np. do 12 godzin. Wówczas – w myśl ogólnych zasad – jej pracą nadliczbową są godziny ponad przedłużony dobowy wymiar zgodnie z obowiązującym ją harmonogramem czasu pracy.

Ustalony limit

Między niepełnym wymiarem czasu pracy a wymienionymi wyżej normami występuje pewna przestrzeń czasowa. Dlatego pracownik w porozumieniu z pracodawcą powinien, na podstawie art. 151 § 5 kodeksu pracy, ustalić w umowie dopuszczalną liczbę godzin realizacji zadań ponad określony w umowie niepełny wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawniać będzie, oprócz normalnego wynagrodzenia, do  dodatku do pensji jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Limit ten zawsze musi być niższy od obowiązujących norm wynikających z kodeksu pracy.

Za  pracę po przekroczeniu tego limitu zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli do zwykłego wynagrodzenia oraz dodatku w wysokości 50 lub 100 proc. (w zależności od tych samych kryteriów co w przypadku zwykłych godzin nadliczbowych).

Ustalając ten limit, strony mogą go określić ramami godzin w dobie pracowniczej lub przeciętnie w tygodniu.

Przykład

Pan Jan jest zatrudniony w zakładzie na 1/2 etatu. Wykonuje pracę w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny.

W tym przypadku pracodawcy i pracownikowi trudno byłoby wskazać limit pracy ponadwymiarowej w dobie, za którą pracodawca byłby zobowiązany do wypłaty jak za godziny nadliczbowe.

Pan Jan wykonuje bowiem pracę po 8 godzin w poniedziałek i wtorek, a ich przekroczenie i tak byłoby już pracą nadliczbową.

Limit godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy trzeba ustalić na poziomie niższym niż obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa). Nie jest dopuszczalne ustalenie go na poziomie obowiązujących norm czasu pracy. Jego przekroczenie uprawnia już bowiem pracownika do kodeksowych należności za nadgodziny i nie ma mowy o pracy ponadwymiarowej.

W przedstawionym przykładzie strony mogą się zatem umówić, że należności jak za  pracę w godzinach nadliczbowych będą pracownikowi przysługiwały np. po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin pracy tygodniowo. Wówczas do 39. godziny pracy przeciętnie w tygodniu zatrudniony będzie miał prawo wyłącznie do normalnego wynagrodzenia za pracę.

Wolne zamiast gotówki

Mimo że przepisy nie stanowią o tym wprost, to pracodawca może uwolnić się od konieczności wypłacania pracownikowi wskazanych dodatków, jeśli udzieli mu w zamian za pracę ponadwymiarową czasu wolnego na zasadach obowiązujących dla godzin nadliczbowych.

W alternatywie może też zrekompensować mu to planując jego pracę do końca okresu rozliczeniowego w taki sposób, aby w ostatecznym rozrachunku przepracował dokładnie tyle godzin w danym okresie, ile wynika z wymiaru, w jakim jest zatrudniony.

Przykład

Pan Marian jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu. Pracuje w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W jednym z tygodni wykonywał obowiązki służbowe również w środę przez 8 godzin.

W związku z tym pracodawca zaplanował mu pracę w kolejnym tygodniu przez 8 godzin w poniedziałek i przez 4 godziny we wtorek oraz w środę. W takim przypadku pan Marian nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową.

System bez znaczenia

Limit, o którym mowa, powinien być ustalony w angażu zawieranym z niepełnoetatowcem bez względu na system czasu pracy, w jakim jest zatrudniony. Ustawodawca nie wyłączył tego obowiązku ze względu na zatrudnienie pracownika np. w  równoważnym czy zadaniowym systemie czasu pracy.

Możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do np. 12 godzin w systemie równoważnym nie powoduje jednak, że ustalony limit może przekraczać obowiązujące wszystkich pracowników normy czasu pracy, tj. 8-godzinną dobową i przeciętną 40-godzinną tygodniową.

Przykład

Pani Maria jest zatrudniona w sklepie samoobsługowym na stanowisku sprzedawcy w wymiarze 1/4 etatu w równoważnym systemie czasu pracy. Zgodnie z umową ma prawo do dodatków jak za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu 11. godziny pracy w dobie.

Zdaniem pracodawcy godziny nadliczbowe występują u niej dopiero po przekroczeniu 12 godzin pracy.

Zatem praca między 3. a 11. godziną w dobie nie jest dodatkowo wynagradzana. Takie ustalenie pracodawcy jest nieprawidłowe. Wskazując ten limit dobowo, powinien go określić na poziomie niższym niż 8 godzin.

Ponadwymiarowa czy nadliczbowa

Zatrudnienie w równoważnym systemie czasu pracy nie zwalnia z odpłatności za nadgodziny mieszczące się w dłuższej normie dobowej, jeśli tej pracy nie zaplanowano

Problemy z określeniem dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy rodzaju przekroczeń czasowych wymiaru jest dosyć częste.

Praca dłuższa od wynikającej z wymiaru jest najczęściej związana z potrzebami pracodawcy wymuszającymi zatrudnienie niezgodnie z grafikiem.

Dochodzi wówczas do wykonywania przez niepełnoetatowca pracy ponad obowiązujący go wymiar, co w niektórych przypadkach stanowi pracę ponadwymiarową, a czasem od razu nadliczbową.

Przykład

Pan Rafał jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w wymiarze 1/2 etatu od poniedziałku do piątku po 4 godziny na dobę. W umowie o pracę ustalono, że dodatki jak za pracę w godzinach nadliczbowych będzie otrzymywał po przekroczeniu 7 godzin pracy na dobę.

Jego tygodniowy rozkład czasu pracy przewidywał, że ma on wykonywać pracę w godzinach od 12 do 16. W związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy polecono mu wcześniejsze przyjście do pracy w środę na godzinę 7. Pan Rafał wykonywał pracę w sposób następujący.

Polecenie dodatkowej pracy spowodowało, że pan Rafał wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych oraz ponadwymiarowych. Doszło bowiem do przekroczenia obowiązującej go dobowej normy czasu pracy w dobie, która rozpoczęła się dla niego o godz. 12 we wtorek.

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują bowiem te same normy czasu pracy co pełnoetatowca. Nie ma dla niego skróconych norm czasu pracy, tj. np. 4-godzinnej dobowej i przeciętnie 20-godzinnej tygodniowej, co często błędnie pracodawcy wskazują w przekazywanej pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia (na podstawie art. 29 § 3 k.p.).

W przedstawionym przypadku pan Rafał wykonywał pracę przez 4 godziny ponadwymiarowe, z czego za 3 przysługuje mu wyłącznie normalne wynagrodzenie, a za jedną również dodatek jak za pracę nadliczbową.