W przeważającej większości w szkołach pracują nauczyciele zatrudnieni na podstawie mianowania. Dyrektor szkoły może rozwiązać stosunek pracy z takim pedagogiem tylko w sytuacjach ściśle określonych w ustawie z 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (tekst jedn. DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm., dalej KN).
Zgodnie z jej art. 20 ma prawo go zwolnić w razie całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły albo zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.
Jasne zasady
Wyboru nauczyciela do zwolnienia z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 KN dyrektor powinien dokonać, stosując czytelne i jasne kryteria dla zainteresowanych >patrz ramka.
Oznacza to, że musi je opracować i udostępnić zainteresowanym, czyli przewidzianym do redukcji. Dyrektor nie musi wskazywać kryteriów w wypowiedzeniu. Nie ma też obowiązku uzgadniania ich np. ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Dobrą praktyką jednak jest konsultacja z tymi podmiotami, choć ich uwag szef nie musi uwzględniać.
Jeżeli nauczyciel odwoła się do sądu pracy po otrzymaniu wypowiedzenia, ten oceni, czy ustalone kryteria były obiektywne i niedyskryminujące. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. (I PKN 399/97) sądy badają, czy rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Zatem jeżeli zastosowane kryteria będą dowolne, dyskryminujące lub spowodują wytypowanie niewłaściwej osoby, dyrektor może przegrać sprawę.
Jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, to zależnie od żądania nauczyciela może orzec o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu, maksymalnie równoważnemu trzymiesięcznym poborom. Jeśli rozstrzygnięcie zapadnie w okresie wymówienia, sąd może orzec o jego bezskuteczności.
KN nie określa jednak, jakie czynniki i w jakiej kolejności należy brać pod uwagę. Dlatego decydujące znaczenie przy ich ocenie powinny mieć dotychczasowe orzeczenia SN. Przede wszystkim w doborze nauczyciela do dalszego zatrudnienia trzeba uwzględnić podstawę nawiązania stosunku pracy. Trwałość stosunku pracy nauczyciela mianowanego jest bardziej chroniona niż zatrudnionego na umowę o pracę (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PKN 138/00).
Drugim istotnym kryterium są kwalifikacje. Ich porównanie wymaga jednak uwzględnienia także praktyki w nauczaniu danego przedmiotu, a nie tylko formalnego poziomu wykształcenia. Należy brać pod uwagę okres zatrudnienia na stanowisku nauczyciela przedmiotu, którego liczba godzin nauczania zmniejsza się, nie zaś ogólny czas wykonywania zawodu.
W wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 771/00) SN wskazał, że formalnie brak wyższego wykształcenia może równoważyć dłuższa praktyka zawodowa.
Ten sam sąd w wyroku z 11 września 2001 r. (I PKN 610/00) wskazał, że jeśli praca nauczyciela jest najniżej oceniana przez przełożonych oraz uczniów i ich rodziców, to wybór go do zwolnienia nie jest dowolny ani nie narusza zasady równego traktowania pracownika lub niedyskryminacji.
Nie jest też dyskryminacją pożegnanie nauczyciela na podstawie niekorzystnej oceny jego pracy i osiągnięć w nauczaniu i wychowaniu uczniów, szczególnie gdy jego sytuacja osobista nie jest gorsza niż pozostałych pracowników. Wybór do zwolnienia mogą też uzasadniać długotrwałe, dezorganizujące pracę w szkole, nieobecności nauczyciela z powodu choroby (wyrok SN z 22 września 2000 r., I PKN 29/00).
Podstawę rozstania może też stanowić nabycie uprawnień emerytalnych. – Gdy nauczyciele o zbliżonych kwalifikacjach pozostaliby bez pracy i źródła utrzymania, selekcja do zwolnienia tego, kto ma uprawnienia emerytalne, nie może być traktowana jako dyskryminująca ze względu na wiek – orzekł SN w wyrokach z 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 31/99), z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02) oraz z 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02).
Jeżeli zatem dyrektor w pierwszej kolejności rozwiąże angaż z nauczycielem o wysokim przygotowaniu zawodowym, gdy dysponował realną możliwością zwolnienia z pracy innego, naraża się na przegraną w sporze z tym żądającym przywrócenia go do pracy w szkole.
Sporne ponadwymiarowe
Odkąd regionalne izby obrachunkowe kontrolują, czy organy prowadzące wypłacają nauczycielom zatrudnionym w prowadzonych przez nie szkołach średnie wynagrodzenia, nie opłaca się angażować ich na tzw. czystych etatach. Oni zwykle bowiem nie osiągają średnich i w efekcie gminy muszą wypłacać im jednorazowy dodatek uzupełniający. W efekcie dyrektorzy chętniej przydzielają godziny ponadwymiarowe.
Dodawanie zajęć innym nauczycielom w zakresie godzin ponadwymiarowych, które mogłyby uzupełnić obowiązkowe pensum zwalnianego z pracy, budzi jednak wątpliwość, zwłaszcza gdy do tego pensum brakuje dwóch godzin. Jeśli takiej decyzji dyrektora nie uzasadniają szczególnie ważne przyczyny, trudno uznać, że rzeczywiście występuje niemożność dalszego zatrudniania.
Tak wskazał SN w wyroku z 12 marca 2010 r. (II PK 279/09). Dlatego dla dyrektora w takiej sytuacji będzie bezpieczniej rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem mianowanym, jeśli istotnie nie ma możliwości przydzielenia mu odpowiedniej liczby godzin.
Jeśli natomiast powodem zwolnienia jest zmiana planu nauczania, szef też musi ustalić jasne kryteria. Sama likwidacja zajęć prowadzonych dotychczas przez nauczyciela bez wskazania, dlaczego nie przydzielono mu innych przewidzianych w arkuszu organizacyjnym placówki, nie stanowi zmiany planu nauczania uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie w pełnym wymiarze zajęć.
Tak uznał SN w wyroku z 3 października 2006 r. (III PK 57/06). Według niego zajęcia prowadzone przez zwolnioną nauczycielkę zostały zlikwidowane jedynie formalnie. Wskutek reorganizacji takie same rodzajowo zajęcia były prowadzone nadal, tyle że w innych grupach.
Do kiedy wymówienie
Wypowiedzenie wytypowanemu nauczycielowi dyrektor musi wręczyć do końca maja. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 3 KN rozwiązanie stosunku pracy z powodu zmniejszenia oddziałów lub zmiany planu nauczania następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Okres wypowiedzenia musi zacząć biec 1 czerwca, aby umowa rozwiązała się z końcem sierpnia.
Często jednak, gdy dyrektor z różnych powodów, np. przedłużającej się akceptacji arkusza organizacyjnego szkoły przez organ prowadzący, nie wyrobi się w tym terminie, wręcza wypowiedzenie później. Część ekspertów twierdzi bowiem, że na podstawie art. 20 ust. 5 KN okres wypowiedzenia wolno skrócić do jednego miesiąca. W takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wymówienia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Art. 20 ust. 5 mówi jedynie o możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia, a nie zmianie terminu jego wręczenia. Zgodnie z KN w placówce feryjnej, a taką jest szkoła, powinno być ono wręczone do końca maja, aby zachować trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Jeśli zaś zostało wręczone skutecznie, to dyrektor może skrócić okres jego trwania z trzech do jednego miesiąca i np. rozwiązać umowę z końcem czerwca zamiast z końcem sierpnia.
O zamiarze pożegnania dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową organizację związkową. Brak powiadomienia związków może skutkować podważeniem wymówienia w sądzie pracy. Organizacja ma siedem dni na pisemne zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń.
Jaka odprawa
Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Pozostali nauczyciele zwolnieni na podstawie art. 20 ust. 1 KN przysługuje odprawa na zasadach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Otrzyma ją w wysokości:
- miesięcznego wynagrodzenia, jeśli przepracował w szkole krócej niż dwa lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli przepracował w tej szkole od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli przepracował w danej szkole ponad osiem lat.
Wysokość odprawy ustala się zgodnie z zasadami obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli. Odprawa przysługuje każdemu nauczycielowi niezależnie od zajmowanego stanowiska i wymiaru zatrudnienia.
Stan nieczynny
Nauczyciel, który otrzyma wypowiedzenie z powodu zmian organizacyjnych w szkole, może poprosić na piśmie o przeniesienie w stan nieczynny. Na złożenie wniosku ma 3O dni od doręczenia wymówienia.
Jeśli zrobi to później, jego prośba będzie nieskuteczna.Stan nieczynny to okres niewykonywania pracy przez nauczyciela z powodu zmian organizacyjnych, w którym nauczyciel zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych. Stan nieczynny wynosi sześć miesięcy i po upływie tego okresu stosunek pracy wygasa.
Dyrektor jako pracodawca nie ma prawa przenoszenia nauczyciela w stan nieczynny wyłącznie z własnej inicjatywy. Ma natomiast obowiązek przywrócić takiego nauczyciela do pracy w pierwszej kolejności. Odmowa podjęcia pracy przez niego powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.
W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub innej szkole lub zapewnienia opieki w placówce opiekuńczo-wychowawczej nauczyciel pozostający w stanie nieczynnym może, na swój wniosek lub wniosek dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami w niepełnym lub pełnym wymiarze zajęć, jednak na okres nie dłuższy niż okres stanu nieczynnego.
Niepełnoetatowcy bez ochrony
Art. 20 ust. 1 KN odnosi się tylko do nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze zajęć.
Do tych zatrudnionych na część etatu podstawą czynności pracodawcy zmieniającej treść stosunku pracy, tak jak u nauczycieli kontraktowych i stażystów, jest art. 42 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 KN.
Tak wskazał SN w wyroku z 16 maja 2006 r. (I PK 213/05). Ponadto w razie konieczności wytypowania do zwolnienia nauczycieli kontraktowych o podobnych kwalifikacjach też należy przygotować kryteria.
Ranking kryteriów
Poniższe kryteria ułożone są według hierarchii ważności. Jeżeli na podstawie pierwszego kryterium nie ustali się osoby, która otrzyma wypowiedzenie, należy przejść do kolejnego.
1. Kwalifikacje formalne:
- kierunkowe studia magisterskie pedagogiczne, czas posiadania pełnych kwalifikacji (w pierwszej kolejności wypowiedzenie otrzyma osoba o najniższym poziomie kwalifikacji),
- stopień awansu zawodowego (wypowiedzenie najpierw powinien otrzymać nauczyciel stażysta, w następnej kolejności kontraktowy, mianowany i na końcu dyplomowany),
- staż pracy ogółem, także staż pracy w danej szkole (w pierwszej kolejności wypowiedzenie powinien otrzymać nauczyciel z krótszym stażem pracy w nauczaniu przedmiotu, w którym zmniejszyła się liczba godzin),
- kierunkowe studia podyplomowe,
- studia podyplomowe lub inne, dające uprawnienia do nauczania drugiego przedmiotu (zgodne z potrzebami szkoły), z uwzględnieniem stażu pracy – jako nauczyciel drugiego przedmiotu,
- inne formy doskonalenia zawodowego
2. Realizacja zadań dydaktyczno-wychowawczych i opiekuńczych wynikających z pensum godzin dydaktycznych oraz dodatkowo wykonywanych przez nauczyciela czynności, a w szczególności:
- aktualna ocena pracy wychowawczej, dydaktycznej i opiekuńczej (ocena formalna i na podstawie bieżącego nadzoru dyrekcji szkoły),
- ocena realizacji zadań dodatkowych,
- innowacje pedagogiczne,
- praca z uczniami z trudnościami,
- osiągnięcia w konkursach, turniejach itp.,
- efekty sprawdzianów zewnętrznych i wewnętrznych,
- prowadzenie dokumentacji pedagogicznej,
- stosunek do dzieci i młodzieży,
- zdobywanie dodatkowych środków finansowych i pomocy rzeczowej na rzecz szkoły.
3. Dyscyplina pracy:
- absencja,
- spóźnienia,
- realizacja dyżurów,
- wykonywanie poleceń służbowych,
- dyspozycyjność,
- stosunek do koleżanek i kolegów,
- zaangażowanie.
4. Kwalifikacje zawodowe uprawniające do wykonywania innego zawodu.
5. Posiadane uprawnienia emerytalne.
6. Sytuacja materialna i rodzinna (w ostatniej kolejności zwalniania są: samotni rodzice, jedyni żywiciele rodziny).
