Fałszywe zwolnienie pozbawi zasiłku chorobowego i da dyscyplinarkę

Pracodawca ma obowiązek kontrolować formalną poprawność przedstawianych mu zwolnień lekarskich.

Chodzi o sprawdzenie, czy zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy zostało wystawione zgodnie z prawem. Dodatkowym uprawnieniem jest kontrola wykorzystywania zwolnień od pracy.

Firma, która wypłaca zasiłki, ma prawo sprawdzić, czy niedomagający pracownik rzeczywiście kuruje się w domu, czy może dorabia na boku, korzystając z lewego zwolnienia, albo szusuje po górskim stoku, zamiast wygrzewać się w domowych pieleszach.

- Pracownik księgowości dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 1 do 15 marca. Seria i numer druku zaświadczenia, na którym wystawione było to zwolnienie, ZUS wskazał na swojej stronie internetowej wśród innych zaginionych zaświadczeń. Uznaliśmy, że zostało ono podrobione. Sprawa ta wypłynęła już po wypłacie pracownikowi za ten okres wynagrodzenia chorobowego (dowiedzieliśmy się o tym 2 kwietnia). Dodatkowo okazało się, że w tym czasie pracownik był na nartach we Włoszech, o czym świadczyły wysyłane przez firmową pocztę zdjęcia do współpracowników z zaznaczoną datą ich wykonania. Czy dostarczenie sfałszowanego dokumentu może uzasadniać zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym? Czy możemy domagać się od niego zwrotu wypłaconego wynagrodzenia chorobowego za ten czas? A jeśli pracownik nie będzie nam chciał dobrowolnie oddać tych pieniędzy, to czy możemy mu je potrącić z kwietniowej pensji? – pyta czytelnik.

Przedstawienie sfałszowanego dokumentu bez wątpienia stanowi przesłankę uzasadniającą bezzwłoczne pożegnanie się z podwładnym w trybie art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

Pracodawca, uzasadniając swoją decyzję, może stwierdzić, że stracił zaufanie do pracownika (tym bardziej że pracuje on przy sporządzaniu ważnej firmowej dokumentacji), wskazując na konkretne naganne zachowanie pracownika w danym dniu.

Miesiąc na reakcję

Ale na podjęcie takich działań pracodawca ma jedynie miesiąc. Zgodnie bowiem z art. 52 k.p. o tym, czy zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, pracodawca musi zadecydować w ciągu miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o karygodnym czynie zatrudnionego.

Po upływie tego czasu zwolnienie dyscyplinarne będzie co prawda skuteczne (czyli umowa rozwiąże się ze skutkiem natychmiastowym), ale będzie niezgodne z prawem. Jeśli pracownik odwoła się do sądu od takiego spóźnionego zwolnienia dyscyplinarnego, to sąd może orzec o odszkodowaniu bądź o przywróceniu go do pracy. Choć raczej z tą drugą ewentualnością nie trzeba się liczyć, zważywszy na okoliczności rozstania.

Na dyscyplinarne rozstanie się z pracownikiem czytelnik ma zatem czas tylko do 2 maja. Zakładając, że pracodawca dopełni wszelkich formalności, składając pracownikowi pismo o natychmiastowym pożegnaniu, tzn. że będzie ono sporządzone na piśmie, zawierało pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy oraz – w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony – określało przyczynę rozwiązania umowy w tym trybie, należy uznać, że pismo kończące natychmiastowo angaż będzie dostarczone skutecznie i zgodnie z prawem.

Czasem niezbędna zgoda oszusta

W opisanej sytuacji pracodawca może potrącić bez wiedzy i zgody nieuczciwego pracownika wypłacone mu nienależne wynagrodzenie chorobowe z kwietniowych poborów.

Taki manewr jest bowiem możliwy na bieżąco, czyli w następnym miesiącu po realizacji świadczenia, którego nie powinien otrzymać. Gdyby fałszerstwo zostało wykryte później – np. w maju czy w czerwcu, to do potrącenia mogłoby dojść wyłącznie za zgodą pracownika. Nie miałoby znaczenia, że błąd w wypłacie nastąpił na skutek świadomego, zawinionego i co najważniejsze niezgodnego z prawem zachowania podwładnego.

Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 1994 r. (I PRN 81/94). Zgodnie z nim zgody pracownika nie wymaga tylko odliczanie z wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 87 § 7 k.p. kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 91 § 1 k.p.).

Różne obliczenia

Pracownik, który przedłoży w firmie lewe zwolnienie, nie otrzyma pieniędzy za chorobę. A te nieświadomie mu przez płatnika wypłacone musi oddać. Poza tym z powodu niepłatnej nieobecności w pracy otrzyma jedynie wynagrodzenie za czas przepracowany.

Jednak wysokość pensji może się różnić w zależności od tego, czy za pozostały czas należy się wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, czy też była to niepłatna nieobecność (bez znaczenia do celów rachunkowych jest fakt, czy była to absencja usprawiedliwiona, czy też nie).

Są dwie metody ustalania wynagrodzenia częściowego. Wskazuje je rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

O tym, którą z tych metod stosujemy, decyduje rodzaj nieobecności zatrudnionego w pracy. Jedna jest przewidziana na okoliczność, że był chory, druga – gdy przyczyna nieobecności była inna.

Sposoby obliczania pensji za przepracowaną część miesiąca różnią się między sobą dzielnikiem. W jednym to liczba 30, w drugim roboczogodziny danego miesiąca. Stosujemy je, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałych stawkach. Jeśli jest wynagradzany godzinowo, prowizyjnie czy akordowo, za niepełny miesiąc pracy dostanie tyle, ile zarobi.

Zobaczmy, jak tego dokonać w praktyce.

Gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości, to aby obliczyć należność przysługującą za przepracowaną część miesiąca w sytuacji, gdy przez pozostałe dni miesiąca był on nieobecny w pracy z innych przyczyn niż choroba (bez prawa do wynagrodzenia), należy kolejno:

- podzielić stałą stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

- pomnożyć otrzymany wynik przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy,

- odjąć obliczony iloczyn od wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za cały miesiąc.

Tak wynika z § 12 powołanego rozporządzenia. Inaczej postępuje się, licząc pensję za niepełny miesiąc pracy, gdy powodem nieobecności był okres pobierania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku z ubezpieczenia społecznego (chorobowego, opiekuńczego, macierzyńskiego). Postępujemy wówczas zgodnie z zasadami określonymi w § 11 rozporządzenia, czyli:

- miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez 30 (bez względu na to, ile dni ma dany miesiąc kalendarzowy),

- wynik mnożymy przez liczbę dni nieobecności pracownika spowodowanej np. chorobą lub sprawowaniem opieki nad dzieckiem,

- wyliczony iloczyn odejmujemy od wynagrodzenia należnego w stałej miesięcznej stawce.

Przykład

Pan Marek pracuje na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy, za co jest wynagradzany stałą miesięczną pensją w wysokości 4500 zł brutto. Ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodów (111,25 zł) i złożył pracodawcy PIT-2. Lewe zwolnienie obejmowało okres od 1 do 14 marca 2012 r. W marcu do przepracowania było 176 godzin. Po ujawnieniu fałszerstwa pracodawca powinien uznać jego absencję za niepłatną i nieusprawiedliwioną, a marcową płacę obliczyć jak poniżej:

4500 zł : 176 godz. nominalnie do przepracowania w marcu 2012 r. = 25,57 zł

25,57 zł x 80 godzin

nieobecności = 2045,60 zł

4500 zł – 2045,60 zł = 2454,40 zł (wynagrodzenie za czas przepracowany)