Tak

uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 40/11). Wskazał, że nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika nawet w czasie dla niego wolnym od pracy. Warunek – musi on zajmować jedyne stanowisko kierownicze i dysponować szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy). Inaczej, jeśli postępowanie wobec niego zmierzało do poniżenia i szykany.

SN wskazał, że mobbing to rodzaj terroru psychicznego, jaki stosuje jedna lub kilka osób przeciwko innej lub innym osobom. Represjonowanie jest procesem długotrwałym, gdyż maltretowany psychicznie pozbawiony jest możliwości obrony.

Terror psychiczny w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu wobec jednej lub kilku osób. Pod wpływem mobbingu ofiary spycha się w bezradność i utratę możliwość obrony. Narzędzia, jakimi posługuje się mobbing, to szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, plotki, oszczerstwa czy zachowania sadystyczne. Podstawowe cechy tego zjawiska, jak wynika z definicji, to długotrwałość i uporczywość. To ostatnie oznacza duże nasilenie złej woli ze strony mobbera.

SN podkreślił, że tych oznak mobbingu nie można doszukać się w złej organizacji pracy, w wyniku której podwładnego nadmiernie obciąża się obowiązkami. Nie można też tak określić wykorzystywania jego fachowości, jeśli w zakładzie jest niezastąpiony i dlatego niepokoi się go nawet w czasie wolnym od obowiązków. Istnieją bowiem stanowiska, które wymagają większego zaangażowania i uniemożliwiają zupełne oderwanie się od pracy. Zatrudniony ma bowiem taki zakres informacji, że ponosi szczególną odpowiedzialność. Przy pracy na takich stanowiskach, która zawsze jest bardziej stresująca, reguły fabryczne (od – do) modyfikuje się na rzecz technik nowoczesnego zarządzania. W nich ważne są zadania i ich terminowe wykonanie. Taką pozycję ma niewątpliwie główny księgowy, który ostatecznie zawsze odpowiada za wykonanie nałożonych na niego obowiązków, nawet jeśli faktycznie może je zrealizować ktoś inny. Taki charakter pracy uzasadnia przyjęcie, że nie jest mobbingiem wymaganie od wykwalifikowanego pracownika, aby poświęcał swój wolny czas firmie, zwłaszcza gdy ma wiedzę niedostępną innym zatrudnionym.

Analizując ten problem, SN wskazał ponadto, że nie są mobbingiem w sensie prawnym jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę. Do takich zjawisk nie można też zaliczyć konfliktów w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów – nie ma ofiary. Nie będą ich także stanowiły niegrzeczne zachowania pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, czy brak zastępcy na stanowisku.

—Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Przykład

Przedsiębiorstwo Gamma zatrudnia panią Annę jako główną księgową. Pracownica wystąpiła przeciwko szefowi, zarzucając mu mobbing. Według niej polegał on na wyznaczaniu nadmiernej ilości obowiązków, oczekiwaniu,

że podwładna będzie dostępna po godzinach czy podczas urlopu wypoczynkowego. Jeżeli nie ma innych okoliczności, sąd oddali roszczenia pani Anny, gdyż pracodawca ma prawo wykorzystywać w pełni jej wiedzę i umiejętności.

Co to jest mobbing

Zgodnie z kodeksową definicją mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.