Jeśli przedsiębiorstwo znalazło się w stanie upadłości, a pracodawca przy zakończeniu stosunków pracy nie dopilnuje określonych procedur, grozi mu proces sądowy. Musi liczyć się wtedy z wypłatą odszkodowań.

Tylko całkowita likwidacja

Z ułatwień w rozwiązywaniu umów o pracę może skorzystać tylko ten, w stosunku do którego ogłoszono upadłość obejmującą likwidację majątku dłużnika (pracodawcy). Rozumie się przez to niemożność kontynuowania działalności.

Zatem od daty ogłoszenia upadłości szefowi wolno wypowiedzieć wiążące go z personelem umowy o pracę, bez ograniczeń przewidzianych w art. 41

1

kodeksu pracy

oraz innych przepisach szczególnych o ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angaży.

Jakie przepisy nie działają przy upadłości z likwidacją majątku

Art. 41

1

k.p. zwalnia pracodawcę od stosowania następujących przepisów kodeksu pracy:

• art. 38, co oznacza, że pracodawca nie musi konsultować ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony,

• art. 39, co dopuszcza wypowiedzenie umów o pracę pracownikom, którym brakują nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (tzw. ochrona przedemerytalna),

• art. 41, co oznacza, że wolno wypowiedzieć umowę w czasie trwania urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Przepis ten pozwala także pracodawcy rozwiązać, za dwutygodniowym wypowiedzeniem, umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Ogłoszenie upadłości znosi też inne szczególne przypadki ochrony przed rozstaniem przewidziane w:

• art. 177 § 4, zezwalającym pracodawcy rozwiązać umowę za wypowiedzeniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy, wprowadzając jednak obowiązek uzgodnienia z reprezentującą ją organizacją związkową terminu rozwiązania umowy; uprawnienie to dotyczy także pracownika – ojca, jeżeli wychowuje dziecko podczas urlopu macierzyńskiego,

• art. 186

1

, który zezwala pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę pracownikowi, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego i w trakcie trwania takiego urlopu,

• art. 186

8

, umożliwiającym wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy oraz pozostaje w 12-miesięcznym okresie takiego obniżenia czasu pracy,

• art. 196, zezwalającym na wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.

Przykład

Pracodawca, wobec którego sąd wydał postanowienie o upadłości z możliwością zawarcia układu, z tego powodu wypowiedział całej załodze umowy o pracę.

Zwolnienia objęły także pracowników korzystających z ochrony przedemerytalnej oraz przebywających na urlopach. Pracodawca postąpił nieprawidłowo.

Jak wynika z

uchwały Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r.  (I PZO 1/10),

art. 41

1

§ 1 k.p., wyłączający ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, stosuje się tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze, tekst jedn. DzU z 2009 r. nr 175, poz. 1361 ze zm., dalej puin) i nie odnosi się do ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 puin). Podobną tezę zawarł

SN w wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07).

Zgodnie z art. 36

1

k.p. szef może przyśpieszyć rozwiązanie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony w tych przypadkach, gdy pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

W stosunku do takich pracowników wolno ograniczyć ten okres do miesiąca. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie za pozostały okres, który wlicza się do zatrudnienia, jeśli podwładny w tym czasie pozostawał bez pracy. Angaż jednak rozwiązuje się po upływie jednomiesięcznego okresu wymówienia.

Gdy pracownik odwoła się od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wymówienia, a przywrócenie do pracy będzie niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości, sąd orzeknie jedynie o ewentualnym odszkodowaniu (art. 45 § 2 i 3 k.p.).

Gwarantowane wypłaty

Aby zaspokoić roszczenia pracownicze, po złożeniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawca może wystąpić o pieniądze do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP).

Ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm., dalej ustawa o ochronie roszczeń) za niewypłacalność pracodawcy uznaje upadłość likwidacyjną, ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu czy oddalenie wniosków w tej sprawie w związku z brakiem majątku, a nawet faktyczne zaprzestanie działalności trwające dłużej niż dwa miesiące. Stwierdzenie niewypłacalności pracodawcy pozwala na skorzystanie ze świadczeń gwarantowanych w ustawie o ochronie roszczeń.

O przyznanie zaliczek na wypłatę należnych, a niezaspokojonych świadczeń pracowniczych pracodawca musi wystąpić do funduszu jeszcze przed wydaniem przez sąd postanowienia w sprawie ogłoszenia upadłości jego firmy.

Powinien to zrobić po złożeniu wniosku o ogłoszenie upadłości zgodnie z wymogami z art. 22 – 25 puin. FGŚP może przyznać i wypłacić zaliczki bezpośrednio uprawnionym pracownikom, ale nie wyższe niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę, jakie obowiązywałoby w dacie jego wypłaty.

Dwa wykazy

Po ogłoszeniu upadłości pracodawca (syndyk) musi sporządzić zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń, w którym wskaże uprawnionych oraz wysokość roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia z funduszu. Ma na to miesiąc od wydania przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Wykaz obejmuje niezaspokojone roszczenia z okresów poprzedzających ogłoszenie upadłości.

Pracodawca (syndyk) ma też sporządzić wykazy uzupełniające, jeżeli trzeba zaspokoić roszczenia z okresu po ogłoszeniu upadłości. Wzory wykazów oraz zakres wymaganych informacji określa rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 28 lutego 2007 r. w sprawie wykazów, wniosków i wypłat świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (DzU nr 53, poz. 356 ze zm.).

Gdy pracodawca nie złoży takiej listy, każdy pracownik może samodzielnie skierować do funduszu wniosek o wypłatę tych należności ze stosunku pracy, których nie zaspokoił pracodawca.

Przepisy określające zasady wypłaty świadczeń przez FGŚP ograniczają zarówno ich rodzaj, jak i limitują kwoty takich wypłat.

Nie starczy na wszystko

Zgodnie z art. 12 ust. 2 ustawy z funduszu zaspokojone mogą być wyłącznie następujące należności główne (bez odsetek):

• wynagrodzenie za pracę,

• przysługujące pracownikowi na podstawie powszechnych przepisów prawa pracy:

– wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

– wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 k.p.,

– wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego,

– odprawa pieniężna przysługująca na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

– ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,

– odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia z art. 361 § 1 k.p.,

– dodatek wyrównawczy z tytułu obniżenia wynagrodzenia na skutek przeniesienia pracownika do innej pracy z przyczyn zdrowotnych albo choroby zawodowej (art. 230 i 23

1

k.p.),

• składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.

Wynagrodzenie za pracę i niektóre inne świadczenia (np. wynagrodzenie urlopowe) pracownik otrzyma za nie więcej niż  miesiąc i w wysokości miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, czyli obecnie 3416 zł. Do tylu ograniczony jest również ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Odprawa oraz odszkodowanie np. za skrócenie okresu wypowiedzenia są także limitowane, jeżeli jednak przysługują zgodnie z przepisami w wysokości dwu- czy trzymiesięcznego wynagrodzenia, są liczone jako wielokrotność tej kwoty.

Przykład

Zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje, że w razie zwolnień grupowych pracownicy otrzymają odprawy w wysokości od 6 do 12 miesięcznych wynagrodzeń (w zależności od stażu pracy), nagrody jubileuszowe po przepracowaniu 20 lat pracy oraz dodatkowe wynagrodzenia roczne (tzw. trzynastki). Czy do funduszu można złożyć wniosek o wypłatę tych świadczeń?

Niestety, nie podlegają one zaspokojeniu. Fundusz wypłaca wyłącznie odprawy pieniężne przysługujące na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Innych odpraw przyznanych załodze przez przepisy wewnątrzzakładowe (np. układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, pakiety socjalne) fundusz nie wypłaci, podobnie jak np. nagród jubileuszowych, premii czy bonusów.

Autorka jest radcą prawnym, partnerem europejskim w kancelarii prawnej Squire Sanders Święcicki Krześniak