W jednym z tekstów, przy okazji liczenia dodatków za pracę nadliczbową ze składników zmiennych, natrafiliśmy na ciekawy problem natury technicznej. Sprowadza się on do pytania, czy w pojęciu usprawiedliwionej nieobecności w pracy mieści się czas jej niewykonywania.
Odpowiedź jest kluczowa w zakresie ustalania wynagrodzenia urlopowego oraz innych poborów liczonych na jego zasadach (np. wynagrodzenia za przestój czy dodatków za pracę nadliczbową ze składników zmiennych).
Gdzie wątpliwość
Wyobraźmy sobie sytuację pracownicy, która zarabia wyłącznie na prowizjach. Przez ostatnie trzy miesiące we wszystkie dni robocze korzystała z godzinnej przerwy na karmienie dziecka piersią. Za czas niewykonywania pracy w jej trakcie dostawała wynagrodzenie liczone jak urlopowe. W grudniu wypracowała nadgodziny dobowe rekompensowane 50-proc. dodatkami. Pracodawca przystępuje do ich wyliczenia. Sięga trzy miesiące wstecz i sumuje wypłacone w tym czasie składniki zmienne.
Najpierw bierze pod uwagę tylko prowizje. Jednak za chwilę zadaje sobie pytanie, co z wynagrodzeniem za czas przerwy na karmienie dziecka piersią? Przecież wypłacane za ten czas pobory też nie są stałe.
Odpowiedzi na to pytanie pracodawca nie znajdzie w § 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14).
Przepis ten zawiera zamknięty katalog wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy, które należy pomijać, licząc podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Ale lista (w pkt 4) obejmuje tylko pobory za czas usprawiedliwionej nieobecności.
A co z tymi za czas niewykonywania pracy? Przywołane rozporządzenie nie wspomina o nich ani słowem. Czy to oznacza, że mieszczą się w pojęciu usprawiedliwionej nieobecności i tym samym należy je wykluczyć z podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego?
Wydaje się, że nie można ich pominąć w obliczeniach, bo § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289) rozróżnia dwa pojęcia.
Stanowi, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy (które można utożsamiać z usprawiedliwioną nieobecnością) oraz za czas niewykonywania pracy należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (z zastrzeżeniem, by składniki pensji ustalane w wysokości przeciętnej obliczać z miesiąca, w którym to zwolnienie przypadło lub kiedy praca nie była wykonywana).
Pojęcia są dwa
Dodatkowo większość ekspertów podkreśla różnicę w charakterze tych dwóch pojęć. Nieobecność czy zwolnienie od pracy oznacza, że danego dnia pracownika w firmie nie było, a jeżeli jest to usprawiedliwione, to obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy należy obniżyć o jej godziny. Nie trzeba tego robić, gdy zatrudniony był w firmie, ale nie świadczył pracy, np. podczas przestoju, 15-minutowej przerwy w pracy czy tej poświęconej na karmienie.
Dodatkowym argumentem jest to, że w odróżnieniu od nieobecności podczas okresu niewykonywania pracy np. z powodu przerw czy przestoju, zatrudniony co do zasady cały czas pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Te momenty są bowiem czasem pracy.
– Z tego właśnie powodu przerwy na karminie należy traktować jako niewykonywanie pracy, rozumiane jako zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, a nie jak nieusprawiedliwioną nieobecność.
Podobnie jak 15-minutową przerwę w ciągu dnia pracy. Można wtedy wyjść z biura, ale nie będzie to nieobecność usprawiedliwiona, lecz niewykonywanie pracy wliczane do czasu pracy, za które przysługuje wynagrodzenie. Uważam, że analogicznie jest w przypadku przerw na karmienie – tłumaczy Krzysztof Gąsior, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. Inni eksperci twierdzą podobnie.
Izabela Zawacka
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Nie możemy uznawać, że przerwa na karmienie piersią (niezależnie w jakim wymiarze jest udzielana) jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu § 6 ust. 4 rozporządzenia urlopowego.
Przepisy prawa wyraźnie posługują się bowiem dwoma pojęciami: nieobecność w pracy oraz przerwa w pracy (np. ustawowa 15-minutowa przerwa na załatwianie spraw osobistych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, wliczana do czasu pracy).
Przerwa na karmienie nie jest nieobecnością w pracy, ponieważ w tym czasie pracownica pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a jedynie z uwagi na uprawnienia rodzicielskie ma prawo do dodatkowych wolnych minut wliczanych do czasu pracy. Warto przy tym zauważyć, że z kodeksu pracy nie wynika wcale obowiązek zwolnienia pracownicy z pracy na czas karmienia dziecka. Nie ma bowiem przeszkód, by w tym czasie dziecko przyprowadziła do zakładu pracy np. opiekunka lub żeby dziecko przebywało w prowadzonym przez pracodawcę żłobku zakładowym.
Wszystko zależy od tego, jakie będą uzgodnienia między pracownicą a pracodawcą. Natomiast zgodnie z definicją nieobecności w pracy, zawartej w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, nieobecność występuje wtedy, gdy zachodzą przyczyny uniemożliwiające stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie.
Konsekwencji brak
Niemniej bliższa analiza kodeksu pracy może potęgować wątpliwości, bo w nazewnictwie brakuje konsekwencji. Art. 80 zd. 2 k.p. nie mówi o nieobecności sensu stricto, lecz o niewykonywaniu pracy. Stanowi, że pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią.
Tymczasem kodeks pracy oraz akty wykonawcze, które ustawodawca ma na myśli, mówią o zwolnieniach, nieobecnościach, niewykonywaniu pracy oraz o zaliczanych do tego stanu przerwach. W zasadzie można powiedzieć, że to w wymienionym w art. 80 k.p. w pojęciu „niewykonywanie pracy” mieści się usprawiedliwiona nieobecność, o której mówi § 6 rozporządzenia urlopowego.
Jednak rzecz nie w tym, by dywagować. Chcąc dać czytelnikom konkretną wskazówkę, należy powiedzieć tak: ustalając podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego pracodawcy nie pozostaje nic innego, niż badać charakter niewykonywania pracy. Jeżeli będzie to usprawiedliwiona nieobecność polegająca na tym, że zatrudniony nie przyszedł do firmy, to z wynagrodzenia ustalonego za ten czas poborów urlopowych nie liczymy.
Tak samo wynika z wyjaśnień Aldony Salamon, specjalistki ds. wynagrodzeń: „Wygląda rzeczywiście na to, że mamy lukę w przepisach. Nie widzę bowiem powodów, z których płaca za czas niewykonywania pracy miałaby być celowo zaliczona do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Brak konsekwencji w pojęciach powoduje chaos i choć więcej przemawia za tym, że czas niewykonywania pracy nie jest rodzajem usprawiedliwionej nieobecności, to można mieć co do tego wątpliwości i twierdzić, że jest inaczej”.
Podaje przy tym istotną wskazówkę dla osób, które zechcą ująć z podstawy wymiaru np. wynagrodzenie za czas przerwy na karmienie. Muszą bowiem uważać na rachunki.
„Jeżeli bowiem w podstawie wymiaru nie uwzględniamy wynagrodzenia za konkretne usprawiedliwione nieobecności (np. za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy), to zsumowane wynagrodzenie pomijające te składniki (z trzech lub 12 miesięcy) trzeba podzielić przez czas faktycznie przepracowany w tym okresie. Zatem z pełnego kwartalnego wymiaru czasu pracy należy odjąć godziny usprawiedliwionej nieobecności i ustaloną podstawę wymiaru podzielić dopiero przez ten czas”.
Za co płacimy, a za co nie
Opierając się na kodeksie pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia m.in. za:
- czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy,
- czas niezawinionego przestoju lub gotowości do pracy, jeżeli doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy,
- okres niezdolności do pracy wskutek choroby,
- 15-minutowe przerwy,
- przerwy poświęcone na karmienie dziecka piersią,
- zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą,
- zwolnienia od pracy na dwa dni na opiekę nad dzieckiem do lat 14,
- czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca pracy ze względu na zaistnienie bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia pracownika,
- czas przeprowadzania badań lekarskich okresowych i kontrolnych, jeżeli są wykonywane w godzinach pracy,
- czas szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Dodatkowo katalog przypadków i zdarzeń, za które zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia, zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281).
Szef nie zapłaci natomiast za czas:
- nieusprawiedliwionej nieobecności,
- podróży służbowej, która wykracza poza grafikowe godziny pracy, jeżeli w tym czasie zatrudniony nie świadczy pracy,
- niewykonywania pracy w związku z uczestnictwem w strajku lub innej akcji protestacyjnej związanej z powstrzymaniem się od pracy.
